მოტივაციის თეორია ჰარვარდ ბიზნეს სკოლის პროფესორების პოლ ლაურენსის (Paul Lawrence) და ნიტინ ნორია (Nitin Nohria)

4 დრაივერის თეორია  - ესაა მოტივაციის თეორია, რომელიც ეფუძნება  თანდაყოლილ დრაივერებს: მიღება (acquire), შეკავშირება (bond), სწავლა, თავდაცვა (defend) რომელიც თავის მხრივ აერთიანებს ემოციებს და რაციონალობას. 

ორგანიზაციულ ქცევაში, უფრო ზოგადად ქცევის შესწავლისას ერთ-ერთ მნიშვნელოვან როლს ადამიანების ემოციების გაგებას უჭირავს. რაც თავის მხრივ დაკავშირებულია მოტივაციასთან ორგანიზაციულ კონტექსტში კი თანამშრომლეთა მოტივაციასთან, ამ ხელდვას ამყარებს როგორც ფუნდამენტური კვლევები ( groundswell), ასევე ნეირომეცნიერება.  

მოცემული თეორია განსხვავდება ამ დრომდე არსებული სხვა  თანამედროვე მოტივაციის თეორიებისგან, რომელსაც ორგანიზაციულ ქცევა ეყრდნობოდა. 

ამავდროულად სოციალური მეცნიერების მკვლევრები რამდენიმე მიმარტულებით ( ფსიქოლოგია, ანთროპოლოგა... )  უფროდაუფრო ხშირად თანხმდებიან იმაზე, რომ ადამიანებს რამდენიმე მყარი დრავერი (hardwired drives) აქვთ, ესაა: სოციალურ ინტერაქცია, სწავლა და დომინანტურობა.  სწორედ ამ თეორიებს შორისაა ე.წ.  four-drive theory -აც. მის განვითარებაში წვლილი მიუძღვით ჰარვარდის ბიზნეს სკოლის პროფესორებს პაულ ლორენსსა და ნითინ ნორიას (Paul Lawrence and Nitin Nohria). 

4 დრაივის თეორია, როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, ეფუძნება დრავერებს acquire, bond, learn,defend, რომელიც ყველას აქვს:

• მიღების დრაივერი (acquire) : აქ იგულისხმება მოძიების, აღების, კონტროლის და ობიექტების შენარჩუნების, პიროვნული გამოცდილების მიღებისკენ სწრაფვა.

 ეს ცნება კიდევ უფრო ფართოა ვიდრე ბაზისური საჭიროებები - წყლისა და საკვების მოპოვება. მოიცავს  თვით-კონცეფციის მიხედვით გაძლიერებას, სიციუმში მოპოვებული აღიარების გზით.  ამრიგად ის არის შეჯიბრის(competition)  და ჩვენი აღიარების საჭიროების (need for esteem) საფუძველი/ ბაზა. შემაჯამებლად რომ ვთვათ,  მიღების დრაივერის კონსტრუქტი არამყარია, ვინაიდან ადამიანის მოტივაციის განზრახვა არის მიაღწიოს უფრო მაღალ პოზიციას ვიდრე სხვებს აქვთ, და არა ის, რომ დაიკმაყოფილონ საკუთარი ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებები. 

• შეკავშირების დრავერი (bond) .  ეს არის სოციალური კავშირების და ორმხირივად სასარგებლო ზრუნვის გარემოს შექმნა  (mutual caring commitment). ეს ხსნის თუ რატომ ქმნიან ადამიანები ხსადასხვა სოციალურ ჯგუფებთან კავშირით ( aligning their self-concept) თვით კონცეფციას. შესაძლოა ეს იყოს კიდევ იმისი ახსნა, თუ რატომ არიან აკლები კონტაქტების მქონე პირები უფრო მიდრეკილი ჯანმრთლობის სერიოზული პრობლემებისკენ. 

კავშირისკენ სწრაფვა ამოტივირებს ადამიანებს კოოპერაციისკენ, ხშირად ეს არის ფუნდამენტური ინგრედიენტი ორგანიზაციული წარმატებისთვის. 

*შეიძლება ეს გაცნობიერებული ან გაუცნობიერებელი მნიშვნელოვანი ფაქტორი იყოს ორგანიზაციის HR ებისთვის, ვინც ორგანიზაციაში ONA -ს იყენებს კვლევისთვის.  ამ მეთოდით აიდენტიფიცირებს კარგი სოციალური უნარების მქონე, შემაკავშირებლებეს და ტალანტების სისტემაში ახვედრებს. რაც თავის მხრივ სწორი მიდგომაა  და კარგი პრაქტიკაც. სოციალური კავშირების ანალიზი ასევე კარგი ინსტრუმენტია ორგანიზაციული ცვლილებების დაგეგმარებისას. ოფიციალური და არაოფიციალური წყაროების სწორად მართვისთვისაც 

• სწავლის დრაივერი. ესაა ცნობისმოყვარეობის დაკმაყოფილების წყურვილი, რათა გავუგოთ საკუთარ თავს და ვიცნობდეთ ჩვენს გარემოს. როდესაც ვაკვირდებით გარემოს,  იქ კი რაც არ შეესაბამება ჩვენს ამჟამინდელ ცოდნას (მის ფარგლებს გარეთაა), ჩვენ განვიცდით დაძაბულობას. ეს გვაძლევს მოტივაციას,  ამოვავსოთ ინფორმაციული ხარვეზი (gap). ფაქტია, რომ კვლევებმა აჩვენა, როდესაც ადამიანებს შეუზღუდეს ახალი ამბების მიწოდება, მათ გაუჩნდათ თუნდაც ეს ყოფილიყო ძაიან მოსაწყენი ინფორმაცია, წყურვილი იმისა, რომ გაეგოთ.  სწავლის დრაივერი აგენერირებდა ისეთ ძლიერ ემოციას, რომ კვლევაში მონაწილე ადამიანები ითხოვდნენ 1 თვით ადრინდელ რეპორტებს. 

ეს დრავერი მასლოუს იერარქილი მოთხოვნილების თეორიიდან უკავშირდება მაღალი საფეხურის თვით აქტუალიზაციის საჭიროებას. 

• თავდაცვის დრაივერი (defend). ეს არის საკუთარი თავის ფიზიკური თუ სოციალური თავდაცვის წყურვილი. შესაძლოა ეს არის პირველი განვითარებული უნარი, რომელიც “fight-or-flight” (შეტევაზე გადასვა vs. თავის არიდება)  დასწავლას განაპირობებს. ადამიანი თვალს უსწორებს პიროვნულ საფრთხეს.  

ეს დრავერი დიდწილად სცილდება ჩვენი ფიზიკური უსაფრხოების დაცვას და ასევე მოიცავს ჩვენი ურთიერთობების დაცვას, ქონების დაცვას, ასევე რწმენათა სისტემის დაცვას. 

ზემოთ აღწერილი 4 დრაივერი თანდაყოლილია და ყველა ჩვენგანის გონებაშია და ასევე ეს დრავერები ერთმანეთისგან დამოუკიდებლები არიან, ერთიანი სეტია. ანუ აქ უარყოფილია მასლოუს იერარქიული თეორია, რომელიც ამ საჭიროებების ურთიერთდამოკიდებულებას აღწერს (drive is neither dependent on nor inherently inferior or superior to another drive). 

ერთი მნიშვნელოვანი ასპექტი უნდა გამოვყოთ, რომ ამ 4 დრაივერიდან 3 არის პროაქტიული და მუდმივად ვცდილობთ მათ დაკმაყოფილებას. მხოლოდ 1 არის რეაქტიული და მისი ტრიგერი არის შიში - ეს დრაივერია ვიყო დაცული (defend)

საინტერესოა ეს მოტივაციის თეორია ორგანიზაციული მოტივაციის კონტექსტში როგორ ხსნის თანამშრომელტა მოტივაციის კონსტრუქტს? 

მნიშვნელოვანია, ვახსენოთ ის, თუ როგორ შეიძლება ზემოთხსენებული 4 დრაივერი იქცევა მიზნით მათულ (goal-directed effort) ძალისხმევად? რას გვეუბნება ამის შესახებ ნეირო მეცნიერება.

დასაწყისისთვის უნდა ვახსენოთ ის, რომ იმ ინფორმაციას, რომელსაც ჩვენ ვიღებთ, არის ცნობიერად თუ არაცნობიერად დალინკული ემოციურ მარკერებთან, რაც თავის მხრივ გავლენას ახდენს სიტუაციის ჩვენეული ლოგიკურ გაანალიზებასთან  (shape our logical analysis). ანუ ეს 4 დრაივერი გვეუბნება, თუ რომელი ემოციებია დაკავშირებული ჩვენში შემომავალ სტიმულუსთან.. 

მაგ.:  ერთ დღესაც მიდიხართ სამსახურში და თქვენს სავარძელში უცხო ადამიანი გხვდებათ. შესაძლოა ამ მომენტში თქვენ განიცადოთ შფოთვა, რაც ააქტიურებს 4 დრაივერიდან ერთ-ერთს  მხუხარებას ან ცნობისმოყვარეობას, ან ორივეს ერთდროულად.

ამ მაგალითის მიხედვით, თუ ემოცია საკმარისად ძლიერია, მიმართავს ყურადღებას და მოგცემს მოტივაციის ენერგიას, რომ იმოქმედო და მოიქცე შენი აღქმის შესაბამისად. 

დროის უმეტესი ნაწილი ჩვენ არაცნობიერი ვართ ჩვენი ემოციური გამოცდილებების მიმართ, ვინაიდან მყისიერად წარმოიშობა (subtle and fleeting) და მალევე სხვა მოცია ანაცვლებს. მხოლოდ იმ შემთხვევაში ხდება ცნობიერი, როდესაც ურთიერთ კონფლიქტურ ემოციებს განვიცდით. ამ პირობებში ჩვენი მენტალური უნარები, სოციალური ნორმები, წარსული გამოცდილებები, და პიროვნული ღირებულებები მიმართულებას აძლევს მოტივაციურ ენერგიას, მიმართულება მისცეს მიზნისკენ სწრაფვას. 

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჩვენი ემოციები ააქტიურეს 4 დრაივერს და ჩვენი მენტალური უნარებუ აკეთებს არჩევანს მოქმედების რაობაზე, ეს სოციალურად მისაღები ფორმით იქნება თუ რომელი მორალური კომპასის მიხედვით გამოვხატოთ. 

დრაივერები ქმნიან ემოციებს, ჩვენი თვით კონცეფცია, სოციალური ნორმები, წარსული გამოცდილებები ამ ემოციას თარგმნიან მიზნისკენ მიმართულ საჭიროებებად, პიროვნული განსხვავებულობა კი თარგმნის როგორც გადაწყვეტილებად და ქცევად (რასაც სხვები ხედავენ). 

რატომაა ეს საინტერესო? 

იმიტომ, რომ თეორია კარგად ხსნის ინდივიდუალურ განხვავებას დ უარყოფ მოსაზრებას, რომ ყველას გვაქვს ერთი უნივერსალური ერარქიული მოდელი, რომლთაც ჩვენი მოტივაცია აიხსნება. კიდევ უფრო მეტ ლოგიკურ ბმას ვპოულობთ ინდივიდუალურ განსხვავებებში, ემოციური ინტელექტის როლში, ასევე სოციალური გავლენებზე, მატ შორის ღირებულებებისა და სოციალური იდენტობების კავშირს. 

შესაძლოა ამ თორიის გააზრებაში იყოს გასაღები, თუ რატომ უნდა იზრუნოს ორგანიზაციამ შექმნას თანამსრომლობიტი გარემო, რა გავლენას ახდენს თანამსრომლებს შორის მყარი კავშირების შექმნა სამუშაო გარემოზე. ასევე რატომ შეიძლება ტრენინგების გარემოს შექმნა და ერთად სწავლა იქცეს გუნდების მოტივაციურ ენერგიად. 

 მასალაა ეფუძნება:  MCshane, Glinow "Organizational behavior"  გვ. 140

ემოციური თვითცნობიერების პრაქტიკული სავარჯიშო

 როცა ემოციებზე მუშაობას გადაწყვეტთ, რამდენიმე საინტერესო სავარჯიშო არსებობს, ეს ერთ-ერთი სავარჯიშოა. 

მაშინ, როცა  განიცდით მკაფიო/ ძლიერ  ემოციას, ჰკითხეთ საკუთარ თავს შემდეგი კითხვები. 

როგორ ვგრძნობ თავს?

Საიდან ვიცი/ როგორ ვხვდები?

რას ვგრძნობ?რა  შეგრძნებები მაქვს?

სად ვგრძნობ ამას? სხეულზე შემიძლია დავაიდენტიფიცირო  მისი მდებარეობა?

სად დაიწყო ეს ჩემს სხეულში? Გადაცემა აქვს სხვაგანაც?

როგორ ამოვიცნო, როცა სხვები განიცდიან ამ ემოციას?

ვამჩნევ თუ არა საკუთარ თავში ამ ნიშნებს?

რას ვაკვირდები სხეულის ენაში, ხმის ტონში, ფიქრებში, ქცევებში

ხშირად ივარჯიშეთ, ზემოთნახსენები კითხვებით -  განსაკუთრებით მაშინ, როცა უსიამოვნო მდგომარეობა გაქვთ

ცვლილებებს თუ დაინახავთ, კომენტარი დატოვეთ 

აწმყოს ძალა

 ჩვენ ფიქრიებით ხან წარსულში ვართ და ხან მომავალში, იშვიათად აწმყოში. ცნობიერად აწმყოში ყოფნა არის გასაღები შფოთვების და შიშების შემსუბუქების. ჩვენ შეგვიძლია მხოლოდ ახლა ვიგრძნოთ თავი თავისუფლად, მშვიდად, კმაყოფილად, უსაფრთხოდ ან ბედნიერად. ახლა მომენტს, აქვს  ყველაფერი რომ ჩვენი არსებობა აღვიქვათ სრულად. ის, რაზეც ვოცნებობთ და ვისიც გვეშინია, სხვა არაფერია, თუ არა ფანტაზიის  ნაყოფი არ არსებობს „მომავალი“, რომელშიც ჩვენ განვიცდით, არამე მომავალზე ან წარსულზე ფიქრები ემოციურად აქ და ახლა აღარ გვამყოფებს. ჩვენი უნივერსალური საჭიროებები კი აქ და ახლა გვაქვს, მას ჩვენს სხეულში ვგრძნობთ და განვიცდით. 

წარსულის ფიქრებს, მოგონებებს ხელახლა შეუძლიათ გააცოცხლონ ემოცია. განვიცადოთ როგორც პოზიტიური, ასევე ნეგატიური ემოციები. 

ფსიქოლოგიაში ასევე არსებობს ტერმინი - წარმოსახვითი ტანჯვა (imaginary suffering): ესაა  წარმოსახვით შენეულ კინოში ყოფნა, რაც გაშორებს აქ და ახლა არსებულ რეალობასთან. როცა მომავალზე ფიქრი ნეგატიურ ემოციებს იწვევს, უმეტესად ეს შეიძლება იყოს დაბნეულობა (anxiety) და რაც უფრო იმატებს შფოთვის დონე, მით უფრო გაშორებს რელობის აღქმას. ეს განსხვავდება ოცნებისგან და მომავლით ტკბობის მომენტისგან. 

მომავალზე ფიქრს უმეტესად მაშინ აქვს ძლიერი ძალა, თუ აქ და ახლა კარგად გრძნობ თავს. 

როგორ შეიძლება პროცესში დავრჩეთ აქ და ახლა? ყველაზე მეტად მაინდფულნესის ტექნიკები გვეხმარება: 

რაც უფრო მეტს ვარჯიშობთ აქ და ახლა მომენტის დაჭერაში, უფრო მეტად გაიზრდება სივრცე თვითცნობიერებისთვის. 

ერთ-ერთი სავარჯიშო: 

 გაეცანით მომენტს

 დააკვირდით თქვენს სხეულს

 დააკვირდით თქვენს სუნთქვას - მოუსმინეთ სუნთქვას და გულის ცემას.

 შეიგრძენით ხელები, ხელებში სითბო

 იგრძენი სიცოცხლე მთელ სხეულში

 დააკვირდით თქვენს ირგვლივ არსებულ ხმებს - რა გესმით?  საშუალება გაქვთ შეიგრძნოთ გარემო. 

 დააკვირდით სივრცეს ოთახში, რომელშიც იმყოფებით - იგრძენით,  ცარიელი სივრცე, ასევე ოთახში განთავსებული  ობიექტები

 დააკვირდით სინათლეს თქვენს ირგვლივ და საიდან მოდის იგი

 ჰკითხეთ საკუთარ თავს, რა არის სწორი ამ მომენტში? რა არის ლამაზი გარემოში, რას აფასებ? 

ყველაზე კარგი აწმყოში ყოფნას აქვს ის, რომ არჩევანი გაქვს, რომელ პროცესზე გააკეთო მახვილი. ასევე დისტანცირება შეგიძლია მომავალში შფოთის მომტან ფიქრებთან,  წარსულის ცუდ გამოცდილებასთან და კავშირიში დარჩე შენს სხეულთან- სწორედ ესაა აწმყოში ყოფნის ძალაც. 

რა არის ONA ? ორგანიზაციის ნეთვორქის ანალიზის მეთოდი?

იხ:  

Organizational network analysis | Deloitte US 

Data Driven HR #3: Organisational Network Analysis — David Green (davidrgreen.com) 

Organizational Network Analysis (ONA): Theory and Example (toolshero.com) 

რა არის ასერტული კომუნიკაცია

ბევრ სხვა ყველაფერთან ერთად, კომუნიკაცია არის ის, რამდენად ძლიერი კავშირი გვაქვს სხვასთან.

თქვენ შეგიძლიათ მარტივად თქვათ "არა"?  მე ამაზე ბევრი მუშაობა დამჭირდა. 

 ჩვენ ხშირად გაგვახსენდება მდგომარეობა, როდესაც "არას" თქმა გვინდოდა და ვერ ვთქვით.  

თუ თქვენც გიფიქრიათ ამ თემაზე და თქვენთვისაც გამოწვევაა, მაშინ საინტერესო იქნება დავფიქრდეთ, 

რატომ ვერ ვამბობთ არას? 

ვერსიები:  

-იმიტომ, რომ კავშირის გაწყვეტის გვეშინოდა?! 

ან, კიდევ? 

შეგიძლიათ, რომელიმე შიშს დაუკავშიროთ? 

ბოლო პერიოდში ყველაზე ხშირად კომუნიკაციის კონტექსტში მოიხსენიება ასერტულობა, როგორც ერთ-ერთი ყველაზე სწორი და კარგი ფორმა. 

რა არის ასერტულობა ? რა კომპონენტებს მოიცავს?

1 წინადადებაში ჩამოყალიბებულად, ასერტულობა არის თავაზიანი (კეთილგანწყობილი), პირდაპირი, გულწრფელი (პირდაპირი) კომუნიკაცია. 

ცოტა რთულია განმარტების მოძებნა, ამიტომ ასე ავხსნი: 

კომუნიკაციის პროცესში ადამიანი თუ გამოხატავს აზრებს თავდაჯერებულად, მკაფიოდ აყალიბებს აზრებს, ნეგატიური ემოციების გარეშე (შიშის, ზიზღის, ბრაზის გარეშე). 

საუბრობს მშვიდი ხმით, ინარჩუნებს თვალით კონტაქტს. ასევე აფასებს საკუთარ თავს, პატივს სცემს თავის დროს, ემოციებს, იცავს საკუთარ ინტერესს და ამავდროულად პატივისცემით ეპყრობა სხვების სურვილებს. 

თუ ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი კომპონენტი მოცემულია, ამგვარ კომუნიკატორს ასერტული ქცევა ახასიათებს. 

განსხვავებული ადამიანები ერთსა და იმავე სიტუაციაზე განსხვავებულ რეაქციას ავლენენ და იქცევიან.  

ამის მიხედვით განსხვავდება ქცევის  ტიპები: 

- პასიური 

- პასიურ-აგრესიული 

- აგრესიული 

- ასერტიული 

- მანიპულაციური

ასერტულობა – ეს არის უნარი, დაუფარავად გამოხატო შენი გრძნობები, აზრები, ემოციები, სურვილები. ასერტულ ადამიანს შეუძლია ისე თქვას „არა”, რომ დანაშაულის განცდა არ დაეუფლოს. 

აქ ისევ თვითცნობიერებაა მნიშვნელოვანი და საკუთარი გრძნობების სახელდება. 

ასეთ ადამიანს შესწევს უნარი, წარმართოს დიალოგი, მიიღოს კრიტიკა და დაიცვას საკუთარი პოზიცია. იგი პასუხისმგებელია საკუთარ ქცევაზე, პატივს სცემს საკუთარ თავსაც და სხვასაც, პოზიტიურია, აქვს მოსმენის, გაგების უნარი და ცდილობს, მიაღწიოს კომპრომისს. იგი დაუფარავად აცხადებს თავის მიზნებსა და განზრახვებს, ამავე დროს, პატივს სცემს სხვის უფლებებსა და ინტერესებს.

მომსახურების სფეროში კომუნიკაციის სტილის განხვავება და კომუნიკაციის სხვადასხვა სტილის აღიარებამ შეიძლება დადებითი გავლენა მოახდინოს ინტერაქციაზე  მომხმარებლებთან და კოლეგებთან.  კომუნიკაციის ხარიხსი გავლენას ახდენს იმაზე, თუ რამდენად ძლიერი გახდება ჩვენი  კავშირი სხვებთან. 

 1. ასერტული კომუნიკაცია: მოსმენა, სიმშვიდე და გათვალისწინება

აქ ვგულისხმობთ არამარტო ზემოთჩამოთვლილ უნარებს და ქცევას, არამედ როგორ შეუძლია ადამიანს მოსმენა? 

ასერტული ადამიანები დროს უთმობენ სხვების მოსმენას განსხვავებული აზრის გაგებას, რას დაძაბულ სიტუაციაში, უთანხმოების წარმოშობისას ხელს უწყობს დაძაბულობის შემცირებას. ანუ სანამ საკუთარი პოზიციის მტიკიცებას და გამოხატვას დაიწყებენ, უსმენენ და ნებისმიერ აზრს გამოხატავენ "მე უწყებით".

ასერტული  საუბრის დროს დამახასიათებელია შემდეგი ფრაზები: 

- ჩემი აზრით; 

- მე ასე ვხედავ; 

-მე მესმის, რას ამბობთ...ასევე მინდა გკითხოთ ამ მოსაზრებაზე გიფიქრიათ? 

- ვფიქრობ, უკეთესი იქნება თუ...

- არა, მე უპირატესობას მივანიჭებდი, ამავდროულად.... 

2. აგრესიული კომუნიკაცია : მამაცი და კატეგორიული 

აგრესიული კომუნიკატორები ძალიან მკაფიოდ გამოხატავენ თავიანთ განწყობას და მოსაზრებებს. ხშირად იყენებთ ანტაგონისტურ ენას საკუთარი თავის გამოსახატავად.

აგრესიულ კომუნიკატორებთან საერთო ენის პოვნა გამოწვევაა. თუ არსებობს უთანხმოება, ისინი მიდრეკილნი არიან გახდნენ თავდაცვითი და იგნორირება გაუკეთონ სხვა ადამიანს. თავდაჯერებული კომუნიკაციისგან განსხვავებით, აქ სხვების მოსაზრებებს ნაკლებად ისმენენ.

აგრესიული კომუნიკაცია შეიძლება შეიცავდეს შემდეგ ფრაზებს:

-"მე მართალი ვარ და შენ ცდები."

-"მოდით ისე მოვიქცეთ, როგორც მე ვამბობ."

-"იმიტომ, რომ მე ასე ვამბობ."'

- "ხომ კარგად ხარ?"

- შენ ვინ ხარ, მე ასე ვფიქრობ... 

3. პასიური კომუნიკაცია: დაბალი ხმით და თავის არედების სურვილით 

პასიურ კომუნიკატორებს ეშინიათ კონფლიქტის და დაძაბულობის გაღვივება. იმდენად ეშინიათ დაპირისპირების, ამიტომ თავს არიდებენ საკუთარი აზრისა და საჭიროებების გამოხატვას. აგრესიული კომუნიკატორებისგან განსხვავებით, ისინი ბოდიშს იხდიან, როცა დამნაშავე არ არიან. მათ ასევე შეიძლება უფრო მეტად თქვან თვითკრიტიკული კომენტარი.ისინი იშვიათად ამბობენ იმას, რასაც ფიქრობენ ან გრძნობენ, ხოლო რთულ საუბრებში ისინი ეთანხმებიან გაბატონებულ აზრს ან უფრო ადვილია,  საერთოდ არ დაუჭერონ მხარი არცერთ პოზიციას. 

მათი მშვიდი ქცევის მიღმა იმედგაცრუება იმალება მათი მოთხოვნილებების დაუკმაყოფილების, გაუცხადებლობის გამო, იწვევს ჩაკეტილ ბრაზს და არასწორ კომუნიკაციას.

პასიური კომუნიკაცია შეიძლება ახასიათებდეს შემდეგი ფრაზებს:

"Არაა პრობლემა."

"ეს რეალურად არც ისე მნიშვნელოვანია."

"არ მაინტერესებს რას ვირჩევთ."

3. პასიურ აგრესიული სტილი: შიშით  (sneaky) და სარკაზმით სავსე 

პასიური კომუნიკატორების მსგავსად, პასიურ-აგრესიულ კომუნიკატორებსაც უჭირთ თავიანთი ჭეშმარიტი გრძნობების ჩვენება. ისინი სარკაზმს იყენებენ დაპირისპირების თავიდან ასაცილებლად. ისინი ასევე რთულ სიტუაციებში მიდრეკილნი არიან, ვიდრე დახმარებას ითხოვენ.

იმის გამო, რომ მათ არ შეუძლიათ საკუთარი თავის მტკიცება, პასიურ-აგრესიული კომუნიკაბელურები გამოხატავენ თავს დახვეწილი და არაპირდაპირი გზებით, მაგ. x შეხვედრის გამოტოვებით გუნდის კონკრეტული წევრის თავიდან აცილების მიზნით. როდესაც ისინი გამოხატავენ საკუთარ თავს, ისინი ჩვეულებრივ თავს არიდებენ პრობლემებს, მათთან გამკლავების ნაცვლად.

პასიური აგრესიული კომუნიკაცია შეიძლება შეიცავდეს შემდეგ ფრაზებს:

"Ჩემს გამო."

"თუ მართლა გინდა..."

"მე მეგონა, რომ იცოდი..."

5. მანიპულაციური კომუნიკაცია: ჭკვიანი და მზაკვრული

მანიპულატორები იყენებენ სიტყვებს სხვა ადამიანებზე ზემოქმედების მიზნით, ხშირად უარყოფითად. ისინი არ არიან გულწრფელები თავიანთ აზრებსა თუ ემოციებში. როგორც წესი, გამოსავალს იყენებთ კრიტიკას ან დამამცირებელ კომენტარებს. მათ ურჩევნიათ ყოველთვის აკონტროლონ საუბრები.

მანიპულაციური კომუნიკატორები იყენებენ შემდეგ წინადადებებს:

"Მე ეს არ მითქვამს."

"ნუ ზედმეტად რეაგირებ."

"Ეს არ არის ჩემი ბრალი."

- შენ ხომ ასე გინდოდა არა? 

- ხომ მეთანხმები? 

ასერტულობა მომსახურების პროცესში

შეადარეთ თქვენი პასუხები იმ პასუხებს, რომლებიც დამახასიათებელია თითოეული კომუნიკაციის სტილისთვის, რათა გაარკვიოთ, თუ რა სახის კომუნიკაციას იყენებთ.

ასერტული პასუხი: „ვწუხვარ, რომ არ ხართ კმაყოფილი შექმნილი სიტუაციით, ამავდროულად მე შემიძლია დაგეხმაროთ, თუ მშვიდად ამიხსნით “.

პასიური პასუხი: "არ ვარ დარწმუნებული, რომ შემიძლია დაგეხმაროთ."

პასიურ-აგრესიული პასუხი: „ეს არ არის ჩემი პასუხისმგებლობა“.

მანიპულაციური პასუხი: "კარგი, რა უნდა გავაკეთოთ ახლა?"

აგრესიული პასუხი: "მე ვცდილობ დაგეხმარო, მაგრამ არ მაძლევ უფლებას დავასრულო".

თავდაჯერებული კომუნიკაციის სტილი ყოველთვის რეკომენდირებულია კლიენტზე პასუხის გაცემისას, იქნება ის გაბრაზებული თუ მშვიდი, რადგან ეს აჩვენებს, რომ თქვენ ხართ თანამგრძნობი და აქტიური მსმენელი. 

მომსახურების გაწევის დროს აცნობიერებთ პრობლემას, რათა მომხმარებელმა იგრძნოს მოსმენილად და გაგებულად თავი, ასევე ნათლად და დამაჯერებლად გამოხატოს მოლოდინები.

არას თქმა 

ჩემთვის აღმოჩენა იყო ერთ-ერთ ტრენინგზე როცა "არას" თქმაზე ახსნა მოვისმინე, რომ როცა არას ვამბობთ, ამავდროულად კის ვეუბნებით სხვა რამეს. როდესაც არას თქმა გვინდოდა და კი ვთქვით, იმის გაცნობიერება თუ რას ვუთხარით კი იმაზე ფოკუსი, გაცნობიერება ბევრ რამეს ცვლის. ჩემს შემთხვევაში წარმოსახვითი სასწორი მაქვს ხოლმე, როცა არას ვეუბნები ვინმეს, აუცილებლად ვუხსნი ჩემს არგუმენტს რატომ არა, რომ მისთვის გასაგები გავხადო ჩემი პოზიცია. როცა სხვას ესმის შენი არგუმენტი, პირადი წყენისთვის სივრცე არ რჩება. 

დავაკვირდეთ საკუთარ თავს, არას თქმას -  ჩვენთვის ადვილია თუ რთული? თუ კი ადვილია, გარშემო ნაწყენი ადამიანების რაოდენობაც არის, რატომ?  

ხართ თუ არა ასერტული, ინტერნეტში ტესტს წავაწყდი, 

ასერტულობაზე ტესტი იხილეთ: რა არის ასერტული ქცევა - mastsavlebeli.ge 

ეფექტური კომუნიკაცია და ტრენინგები ორგანიზაციაში

ორგანიზაციული განვითარების კონსულტანტი და ქოუჩი, ასოცირებული პროფესორი, ანნა კარდანახიშვილი „ბიზნესრევიუში” [გადაცემა] – 28.07.2023. – HeretiFM 

რა არის თავდაჯერება, რა გვჭირდება იმისთვის ვიყოთ ის, ვინც გვინდა რომ ვიყოთ?

თითქოს ერთი შეხედვით ადვილია,  უთხრა ადამიანს: 

 - რატომ არ ხარ თავდაჯერებული? 

- შენ ხომ კარგად გამოგდის? 

- ნეტა შენვე ხვდებოდე და აფასებდე, რა კარგი ხარ (ყველაზე მეტად ვაკვირდები უკუავშირის მიმღების რეაქციას) 

ანუ გარემომ უკეთ იცის და ხედავს, რა კარგი ხარ და შენზე მეტიც კი იცის. შენი თავდაჯერება, თვითშეფასება იმდენად დაბალია, რომ ეს აღნიშვნის ღირსი ხდება.  ბოლო პერიოდში დავაკვირდი, რომ ეს სოციალურად წახალისებულ- წამახალისებელი  კომპლიმენტიც კია. 

არის კი კომპლიმენტი? 

თავთან დაკავშირებულ ინფორმციას ადამიანები განსხვავებულად ამუშავებენ. შეფასებაზე გავლენას ახდენს მაგალითად, რამდენად კარგად/ცუდად ართმევს ადამიანი თავს ამა თუ იმ დავალებას და სიტუაციას (აქვე თუ მოჰყვება ზემოთხსენებული "კომპლიმენტი") დაბალი თვითშეფასების ადამიანისთვის დროის ხანგრძლივ მონაკვეთში,  ეს ერთგვარი დასწავლილი/ კარგად გამოცდილი ხრიკად იქცევა, რომ  ქება დაიმსახუროს. 

როგორც წესი, ჩვენ ბავშვობიდან შეჩვეული ვართ სხვასთან შედარებებს და ამგვარ შეფასებას.  სახელებსაც ასე ვარქმებთ მოვლენებს, უკუკავშირსაც  ამგვარად ვაძლევით ხოლმე - შედარებებს ვაკეთებთ. 

თუ  შეფასება სხვა ინდივიდებთან შედარებით ჩვენი ჩვეული პატერნია, ამავდროულად უკუკავშირის გუნდთან ერთად გვიწევს ფრთხილად! სხვას, ვისაც დაბალი თვითშეფასება აქვს, მის ყურს ეს პროცესი ასე ესმინება:  ჩემთან შედარებით ის უკეთესია? ანუ მე ცუდი ვარ? მე არ გამომდის კარგად და მხოლოდ ის იმსახურებს შექებას?** 

(** გუნდური უკუკავშირის დროს ამგვარ ფრაზებზე დაფიქრებას ვურჩევდი ლიდერს, ფასილიტატორს)

თავდაჯერებულობა (confidence) დიდწილად დაკავშირებულია თვითშეფასებასთან (self esteem). მის ასამაღლებლად უამრავი სავარჯიშოა ინტერნეტში.

თუ მასალა ხელმისაწვდომია, მაინც არსებობს თავდაჯერებასთან კითხვები ?

 თვითშეფასებაზე მუშაობა ძალიან პირადი და ინტიმური ქცევაა და მთავარი გასაღები არის გულწრფელი, გაბედული აღიარება: 

- რას ვგრძნობ საკუთარ თავთან მიმართებაში; 

- ჩვენივე საზომების მიხედვით ვართ თუ არა წარმატებულები;

- მოგვწონს ის,  რასაც ვაკეთებთ? რას მოაქვს საქმის კეთების დროს სიამოვნება? 

- რისი გვჯერა? (რისი აღარ გვჯერა?)

თავდაჯერებულობა არის თვითრწმენა და უნარები, რომ რაღაცის მიღწევა შეგვიძლია. 

აქვე გაჩნდა  კიდევ ერთი ცნება- თვითრწმენა, რომელიც ყველაზე მეტად შეჭიდულია გარემოს აღქმასთან. თუ ჩვენ ვგრძნობთ, რომ  შინაგანად ძლიერები ვართ და საკმარისები ვართ, მაშინ ეს არის შინაგანი ძალა, რომელიც გვიცავს და გვაძლევს გამბედაობას, ვიყოთ, ის ვინც გვინდა ვიყოთ. 

შეიძლება ბავშვობაში მიღებული ტრავმებიც ცოცხლდებოდეს და აქტუალური იყოს -  როგორ შემოდიოდა გარემო/ სოციუმი შენს პირად სივრცეში, რა გავლენა აქვს ან ჰქონდა  (პირობითად) შენი მეზობელი ლუბა რას ფიქრობს და იტყვის/ იტყოდა შენზე. 

თუ ვიცით რა გამოგვდის კარგად, სიახლეებს ვიღებთ ნეგატიური ემოციების (შფოთი, შიში, ზიზღი) გარეშე. 

ერთ ჩემს მეგობარს ვეუბნები ხოლმე: "you are enough" (საკმარისი ხარ)... (დანარჩენს მოგვიანებით დავწერ, რა შინაარსებს ვდებ ხოლმე). 

პირველი იმის გაცნობიერებაა, რომ ჩვენ ყველას განსხვავებული სხეული გვაქვს, განსხვავებული ოჯახებიდან მოგვიდივართ, სხვადასხვა რწმენა-წარმოდგენები გვაქვს, განსხვავებული უნარები, ნიჭი და ქცევა გვაქვს. გენეტიკურად იდენტური ტყუპების შემთხვევაშიც კი განსხავებული უნარები და მიდრეკილებები ჩნდება. 

  ანუ ზუსტად იდენტური ვერ გახდები! სხვა ვერ გახდები!  და you are enough" (საკმარისი ხარ)!

იცით კი ვინ ხართ? 

"შეიცან თავი შენიო" გაზეპირებული  გვაქვს, მაგრამ ვაკეთებთ ამისთვის რამეს? 

მე-კონცეფცია ინდივიდის ფსიქიკური და დინამიური (დროში ცვალებადი) მოდელია, რომელშიც თავმოყრილია საკუთარი უნარებისა და მიზნების შესახებ ცოდნა.

 მე-კონცეფცია საკუთარი თავის შესახებ არსებული ინფორმაციის გადამუშავებაში, აგრეთვე სხვა ადამიანების ქცევების ინტერპრეტირებაშიც გვეხმარებიან.  

ვინ ვარ მე/ რა არის ჩემი იდენტობა? რა არ შეცვლილა დიდი ხნის განამავლობაში? 

 მე-კონცეფციის მნიშვნელოვანი კითხვაა და აერთიანებს მოგონებებს საკუთარი თავის შესახებ, მოსაზრებებს საკუთარი  თვისებების, მოტივებისა და  ღირებულებების შესახებ.

შეგიძლია შენი 10 პიროვნული ღირებულება დაწერო და თითოეული ღირებულება განმარტო? 

მაგ განმარტებებს მოვიხსენიებთ ხოლმე რწმენა-წარმოდგენებად. 

 მე- კონცეფციაში ერთიანდება საკუთარი სხეულის აღქმა, წარმოდგენები იმის თაობაზე, თუ რას ფიქრობენ  სხვები და როგორ აღვიქმებით, ასევე სოციალური სტატუსი,  მოგონებები, მიზნები, გეგმები, განზრახვები, ჩვენი და ახლობლების მოლოდინები და ა.შ.

(აქ  მნიშვნელოვანია მე და გარემოს მიმართება და ბავშვობის ტრავმები.

ურთიერთსაწინააღმდეგო მე- სქემების შემთხვევაში შინაგან კონფლიქტებზე და გადაწყვეტილებებზე ვსაუბრობთ). 

 ერთ-ერთი მეცნიერი ფიქრობს, რომ მე-ცნობიერება მჭიდროდაა დაკავშირებული აზროვნებასთან და მე (სელფი) შედგება მხოლოდ იმ გამოცდილებისაგან, რომელიც ჩვენ გვახსოვს, ე.ი. ცნობიერად გვეძლევა( იხ. ლოკი).

 სხვა მეცნიერი ამბობს, რომ ინფორმაცია  საკუთარი თავის შესახებ ეფუძნება ცოდნას და გამოცდილებას, რომელსაც სხვადასხვა შეგრძნებათა გაცნობიერების შედეგად ვიღებთ (კანტი).

"ჩვენ ყველა ბავშვობიდან მოვდივართ" და ეს ყველა დამოკიდებულება თანდათან ჩამოყალიბდა ჩვენზე და ჩვენში. 

ადამიანებს ვისაც ხშირად უვითარდებათ დაბალი თვითშეფასება, მიზეზი არის მის მიმართ ხშირი კრიტიკა, დაცინვა, შეურაცხყოფა და ა.შ.

და რა არის შენი სუპერ ძალა? 

(აბა ჰკითხე სხვებს, მიიღე უკუკავშირი თუ სახე არ გაგებადრება სიხარულით, რა ჰქვია მაგ ემოციას?) 

რა გამოგვდის კარგად? 

როცა ეს ვიცით, ხერხემალი გასწორებულები და თავდაჯერებულები ვართ, სხვისგან აღარ ველოდებით დასტურს. 

ტრენინგზე რამდენ მონაწილეს უთქვამს, "არ ვიცი, ეს სხვამ უნდა მითხრას". 

სხვაზე ფოკუსირება კი არა, საკუთარ თავზე ფოკუსირებაა სწორი. 

როცა სხვისი დასტურისთვის ვაკეთებთ რამეს, ორჯერ მეტი ენერგია გვეხარჯება. 

როცა ვიცით, რომ კარგად გამოგვდის, ზედმეტი მიკიბ-მოკიბვის გარეშე ვაკეთებთ დარწმუნებული ვართ, გამოგვივა და  მორჩა. 

თუ რამეს პირველად ვაკეთებთ, გავიხსენოთ როგორ ხდება ხოლმე - აუცილებლად შეგვეშლება, პირველივე შემთხვევაში არ გამოგვივა.. ანუ აქ პრაქტიკაა საჭირო.

პრაქტიკას თავდაჯერება მოაქვს. დამარცხების შიშის დაბრუნებისას კი ფოკუსი ჩვენივე საყრდენზე- რა გამოგვდის კარგად გადავიტანოთ. 

ყოველდღიურ მუშაობას საკუთარ თავზე მოაქვს მეტი ინფორმაცია/ თვითცნობიერება და ამავდროულად თავდაჯერებაც. 

რა შეგვიძლია გავაკეთოთ თავდაჯერებულობისთვის: 

- ჩამოაყალიბეთ და განსაზღვრეთ მიზნები (რა მოლოდინები და რა დიდი მიზნები გაქვთ, დიდი მიზნები დაანაწევრეთ პატარა მიზნებად) 

- კიდევ სცადეთ! (დანებება სწორი სტრატეგია არაა, შეცდომებს დაუსვით კითხვა, რა ვისწავლე?  და გზა გააგრძელეთ). 

- შეაქეთ და მადლობა უთხარით თავს. (თვითკრიტიკაზე კი არა, პოზიტიურ ფიქრებზე დაფოკუსირდით). 

- მოუსმინეთ უკუკავშირს, რომლის განზრახვაც თქვენი ზრდა და პოზიტიური ცვლილებებია 

- ჩამოწერეთ და იცოდეთ თქვენი სუპერ ძალების შესახებ. თქვენი განსხვავებულობით დატკბით და გიხაროდეთ, რომ სხვანაირი ხართ. არ შეედაროთ სხვებს.  

აქვე გიზიარებთ როზენბერგის თვითშეფასების სკალას  (RSES):

გთხოვთ, დააჯამოთ ქულები: 

0-20 დაბალი 

20-32 - საშუალო 

33-40 მაღალი 

დასკვნის სახით აღვნიშნოთ, რომ: 

თვითშეფასება მრავალგანზომილებიანი ცნებაა.

თვითშფასება არის ადამიანის მენტალური სურათი, რომელსაც ხედავ მეს შესახებ. 

თავდაჯერებისთვის ყოველდღე უნდა ვიმუშაო თვითცნობიერებაზე. 

ინდივიდს შეიძლება ჰქონდეს მაღალი თვითშეფასება პიროვნებათშორის ურთიერთობებში და ამავდროულად დაბალ შეფასებას აძლევდეს საკუთარ წარმატებებს სწავლის სფეროში.

თვითშფასებისას  ვპასუხობთ შემდეგ კითხვებს: რას ფიქრობ საკუთარ თავზე? ასევე, როგორ გგონია, რას ფიქრობენ ადამიანები შენს შესახებ? რას გინდა რომ ფიქრობდნენ?  

კითხვები ბოლოსთვის: ბლოგში დასმულ ღია კითხვებს უპასუხეთ? 

იცით პასუხი - რა გჭირდებათ იმისთვის, რომ იყოთ ის, ვინც გინდათ რომ იყოთ? 

ხვალიდან რას აკეთებთ კოკნრეტულად? 

გვახსოვდეს,  we are enough. 

აბსტრაქტი და ანოტაცია ერთი და იგივე არაა!

სამეცნიერო ნაშრომზე მუშაობისას მნიშვნელოვანია სტანდარტების და მოთხოვნების შესაბამისად დაიწეროს აბსტრაქტი ან ანოტაცია, ჩემთვის ცნობიერი გახდა ის, რომ ხშირად ეს ორი სიტვა ერთმანეთის სინონიმებად გამოიყენება. არადა ეს არსებითად და სტრუქტურულად განსხვავებული რამაა.

ანოტაციას და აბსტრაქტს მიზანი განასხვავებს !

მნიშვნელოვანია მათი განსხვავებების ცნობა თუნდაც იმიტომ, რომ სამაგისტროს წერისას მაგალითები მოიძიო და მოთხოვნებს სწორად უპასუხო.

აბსტრაქტი ჟურნალის სტატიას უძღვის წინ და აღწერს/ განიხილავს თემას (ე.წ. written preview). მოცემულია შეჯამება ძირითადი საკითხები, რასაც სტატიაში ავტორი მიმოიხილავს. ის შეიძლება დაწეროს სტატიის ავტორმა ან რედაქტორმა და მისი მიზანია გადააწყვეტინოს მკითხველს არის თუ არა მოცემული მასალა მისთვის საინტერესო. რატომ უნდა წაიკითხოს და რა კითხვებზე გაეცემა პასუხი.

ანოტაციას სხვა ფუნქცია და მიზანი აქვს!

ანოტაცია არის წყაროების შეფასება, რომელსაც აუცილებლად ავტორი ასრულებს.  ანოტაციაში,  რა თქმა უნდა, შეფასებული და მიმოხილულია ნაშრომი (description and evaluation ), შესაძლოა ავტორის შესახებაც მოიცავდეს ინფორმაციას. ასევე მოიცავს რესურსების კრიტიკას - ძლიერი და სუსტი მხარეების შედარება.

ანოტაციას განასხვავებენ სტრუქურის მიხედვით : აღწერითი და კრიტიკული.

ყველაზე კარგად ჩემთვის განსხვავებას, ასევე დასამახსოვრებელს ხდის მოცემული სიტყვები. აბსტრაქტი - written preview, ხოლო ანოტაცია - description and evaluation

იხილეთ რჩევები როგორ დაწეროთ: http://158.132.155.107/posh97/private/research/abstracts/how-to-write.pdf


წყარო: library.piercecollege.edu

რატომ არსებობს სხვა გზაც ?!- ტურისტი საკუთარ ფიქრებში

დღეს ვისაუბრებ თემაზე რატომ და როგორ გავხდეთ ტურისტი საკუთარ ფიქრებში. ძალიან მიყვარს მოგზაურობა და ტუსრისტის როლში ყოფნა. ახალ გარემოში გარდა იმისა, რომ ბევრს ნახულობ, ძველის გადაფასებას ახდენ და კარგი პარალელების გავლების საშუალებაც გეძლევა. 

მოლედ, წლების წინ, ჩემი დეიდაშვილი  თამუნა ბარსელონაში სწავლობდა და 1 თვით სტუმრობა გადავწყვიტე. ღამე ჩავფრინდი, ავტობუსის გაჩერებიდან დანიშნულების ადგილამდე ფეხით 100-ოდე მეტრის გავლა მომიწია. საღამოს 10 საათზე გერმანიის ტრადიციული სიმშვიდისგან განსხვავებით სრული საგიჟეთი დამხვდა, ყველა ფანჯარაში გადმომდგარიყო, რაღაცას ყვიროდა, ფანჯრებიდან უცნაურ ნივთებს ყრიდა. ქვაბებზე კოვზებით აკაკუნებდა, ცოცხალი და უვნებელი რომ მივედი ძალიან მიკვირდა J  სახლში მისულმა გავიგე, რომ ეს ბარსელონას გუნდის ფეხბურთში გამარჯვებას ეძღვნებოდა. შთაბეჭდილებისა და ემოციებისგან დიდხანს ვერ ვიძინებდი. ზუსტად ვიცოდი, რომ რაღაც ახალს და საინტერესო აღმოჩენებს გავაკეთებდი. 

ბარსელონა ჩემი ცხოვრების ერთ-ერთი ყველაზე დიდ მოგზაურობად იქცა. 

აღმოჩენები  მეორე დილიდანვე დაიწყო:

თამუნას სამსახურში ეჩქარებოდა და სწრაფად დავტოვეთ სახლი. პლაცა ესპანიაზე ცხოვრობდა. ულამაზეს შადრევანთან გაჩერება მინდოდა, თუმცა ჩემმა დეიდაშვილმა გვერდი ისე ჩაურა, თითქოს იქ ეს ძეგლი არც ყოფილიყო. არაფერი საინტერეოს არაა, გამოადგი ფეხიო. 

ქუჩაში მიდიოდა, ავტომატურად,  ვერაფერს ამჩნევდა. ისე მივიდა სამსახურამდე, რომ გეკითხა გზად რა დაინახე, რამე ახალიც ხომ არ შეგინიშნავს-მეთქი, ერთ ამბავსაც ვერ მოყვებოდა. 

თამუნა მორჩილად მივაცილე სამსახურამდე და სიესტამდე დავემშვიდობე. გარშემო იმდენი ვიარე,   გარემო შევისწავლე და  მის სამსახურამდე სხვა გზაც- უფრო მოკლე აღმოვაჩინე, გახარებულმა მოვუყევი, თუმცა ის ხალისით არ შეხვედრია, კმაყოფილი ვარ იმ გზის რითაც დავდივარო. მე კიდე მიხაროდა, კარგ რამეს ვუკეთებ - მეთქი და თურმე საერთოდ არ სჭირდებოდა. ისე ეს შეგრძნება ხშრად მახსენდება, ორგანიზაციის კონსულტირების საკითხებს რომ  ჩავუჯდები ხოლმე.  და მერე ხშირად ვეკითხები, რა გჭირდებათ ნამდვილად? 

მე და თამუნა შაბათს ფიგერესში წავედით. სალვადორ დალის მუზეუმის სანახავად. მიმართულება ცნობილი იყო. ერთი პატარა ქუჩის ავლით პირდაპირ დანიშნულების ადგილს მივაღწევდით. მე მაინც გადავუხვიე და შენობების დათვალიერებაც ვარჩიე. მოპირდაპირე ქუჩის ბოლოს  რაღაც უცნაური, გადახრილი ვერცხლისფერი ბოძი შევნიშნე და მოდი ვნახოთ-მეთქი. ცნობისმოყვარეობას ვერ გავუძელი და საფუძვლიანად შესწავლა გადავწყვიტე. ფილაქანზე შავი საღბავით უცნაური ფორმები იყო გამოსახული და ვერ მივხვდი. ჩემი დეიდაშვილი იცინოდა, “ზედმეტად ტურისტის როლში ხარო”, წამო გამოადგი ფეხიო. ყველაზე დახრილი კუთხის მხრიდან შევხედე და მოლაპლაპე ვერცხლისფერი ბოძიდან სალვადორ დალი მიღიმოდა. ეს აღმოჩენა იყო საფუძვლიანი არგუმენტი იმ დღის, რომ დალის ქალაქში ბევრი გვებოდიალა და ახალი რაღაცები გვეპოვნა. 

დალიზე ფიქრის პარალელურად, იმაზე ვფიქრობდი “ზედმეტად ტურისტის როლი” რას ნიშნავდა და ეს კარგია თუ ცუდი?  არადა, ხანდახან დათქმული, გზით სიარული კარგი არაა. სწორედ  ტურისტის როლია შესაფერისი. მზად ხარ აღმოჩენებისთვის და რაც მთავარია, პოზიტივისთვის.

ორივე საქართველოში რომ დავბრუნდით ერთ დღეს ვკითხე, გახსოვს სამსახურამდე ალტერნატიული გზა რომ ვიპოვე,  იმ გზით დადიოდი-მეთქი და ხანდახანო. საინტერესოა, იმ ხანდახანსაც რატომ ირჩევდა... 

ერთხელ მანქანით ჩემს მეზობლად მცხოვრები მეგობარი გავიყოლე ვაჟა-ფშაველაზე და სამსახურში მისვლისას მითხრა, რა უცნაურია, ყველა სხვადასხვა გზით მოდის სამსახურამდეო, სხვადასხვა არგუმენტით. მე სხვა გზით მივდივარო. სახლამდე უკან მისი “ფავორიტი” გზით დავბრუნდი და უკეთესი იყო. თუმცა მეორე დილით ისე, რომ არც დავფიქრდი წინა დღის არჩეული მარშრუტით წავედი.აი, მაშინ გამახსენდა, გზების არჩევაში ჩემი დეიდაშვილი მარტო არ ყოფილა. 

დავასკვენი, რომ დასწავლილი ქცვების გადასწავლა საკმაოდ რთულია და დრო სჭირდება, სიახლეების გააზრებას, დასწავლას და შემდგომ ქცევებში გადატანას, + ეს უნდა გინდოდეს და საკმარისი არგუმენტი გქონდეს.

დამნაშავის ძებნა დავიწყე, ხომ ვიცოდი, უკეთესი იყო ის გზა, რომელიც მეგობარმა მირჩია, მე მაინც ძველი ვამჯობინე. 

 ამ ყველაფერში დამნაშავე ვინაა?   ვეკითხებოდი საკუთარ თავს.  რატომ  ვიმეორებთ ერთსა და იმავე ქცევას, თუ ვიცით რომ ალტერნატიულიც არსებობს? 

“დანაშაულში ეჭვმიტანილი ჩემი და ჩემი დეიდაშვილის ტვინი და აღქმა დავასახელე J))  ცნობიერ დონეზე ჩვენ აბა რა შუაში ვიყავით? J)) 

ჩვენში შემოსულმა ინფორმაცია თავად მოწესრიგდა და გარდაიქმნა პატერნებში -ქცევით შაბლონებად. რაც თავადვე მოიცავს საკუთარი გამოყენების ინსტრუქციასაც.

ჩემში ახალი გზის ძიების სურვილი დასმულმა კითხვამ რატომ ამ გზით? ტრადიციულად ჩართო აზროვნება. ზოგადად ეს ის პროცესია, სადაც მიმდინარეობს ინფორმაციის გადამუშავების პროცესი, რათა გადაჭრას პრობლემა,  გამოიტანს ხელახალა დასკვნას საბოლოოდ კი გადაწყვეტილება მიიღება. შედეგი კი ქცევით გამოვლინდება. 

მესამე დღეს უკან ალტერნატიული მესამე გზის მოძებნა დავიწყე. 

ხდება სამუშაო პროცესში, ყოველდღიურად რაღაც ახლის ძიება? რატომ წუწუნებენ ხოლმე თანამშრომლები, კოლეგები გავიყენე, ამ პოზიციაზე აღარ მინდაო? 

აზროვნება იძლევა განზოგადების საშუალებას, როდესაც რაიმე მოქმედება ერთხელ უკვე გაქვს გაკეთებული მისი ხელახალი შესრულება უფრო ადვილია, და ასე, ჩვენ ერთხელ რაღაც ვისწავლეთ, შევასრულეთ, ემოციურადაც მივიღეთ და შევქმენით პატერნი, რომელიც მყარი, ეფექტიანია და ძნელად გარდაქმნად აღქმა-რეაგირების მექანიზმად იქცევა. ეს გვეხმარება რა თქმა უნდა, სამუშაო რუტინის გამარტივებაშიც. მაგალითად, ახალ სამსახურში ყველას სტრესი აქვს, ნელ-ნელა იმ კულტურის პატერნებს, სამუშაო დავალებების შესრულებას სწავლობს და სტრესი ქრება. პროცესი მარტივდება. ჩვენი გონება რესურსების დაზოგვას იწყებს და დიდი მოტივიაციაა საჭირო მოგვიანებით ცვლილებების/ კორექტირების შესატანად. “ზედმეტად ტურისტის როლში” არ შევდივართ და ნასწავლ ინფორმაციას აღარ ვამოწმებთ.

შეგვიძლია ჩვენი აღქმისა და პატერნების დასანახად მოკლე ექსპერიმენტი ჩავატაროთ: [დაფაზე დავწერ ] I3 - მე თუ გკითხავთ, რა ასოა? დარწმუნებული ვარ, ყველა თქვენგანი იფიქრებს, რომ ლათინური B არის, ხოლო ახლა გეკითხებით რა რიცხვი დავწერე?  ეჭვი არ მეპარება, რომ  პასუხი ერთი იქნება რა თქმა უნდა 13. ანუ ერთი და იგივე რამეს სხვადსხვა კუთხით შეხედვა და გააზრება შესაძლებელი ყოფილა.  

რატომ დავიწყე მესამე დღეს სახსლამდე მესამე გზის ძებნა?  როდის დაიწყო ცვლილება აზროვნებაში? ან ზოგადად, რა ხდება ? მაშინ როცა კითხვა ისმება. სწორედ ამ დროს ვიწყებთ ფიქრებში მოგზაურობას. ცნობისმოყვარე ტურისტები ვხდებით, ხანდახან ზედმეტად ცნობისმოყვარეებიც. გზას თუ ჩვენ აღმოვაჩენთ, ჩვენი ემოცია ახლავს, ადვილად მისაღებია, ანუ ეს ჩვენი გზაა და არა სხვისი რეკომენდაცია, მაინც სხვისი და მიუღებელი. 

სამსახურში  ასეთი რამეები ხშირად ხდება, პროცესებში ამგვარი გადაწყვეტილებები იმდენად ხშირია, ყოველდღიური, რომ დაახლოებით ისე ჩაუვლიან გვერდს, როგორც ჩემი დეიდაშვილი პლაცა ესპანიაზე ლამაზ შადრევანსა და ორ ბოძს ვერ ამჩნევდა. დინამიკა თუ კულტურის ნაწილად იქცა, მენეჯერები ვეღარ მიხვდებიან სად დაკარგეს მართვის სადავეები, ან ესა თუ ის დავალება ა პუნქტიდან ბ პუნქტამდე ვერ შესრულდა. 

მერე რა ხდება, მერე? 

კონსულტანტებს ეძახიან. 

მოვლენ ფილოსოფოსი კონსულტანტები, სათვალით J)))) მომოავლებენ მზერას, ცოტას ზემოდან და  შორიდანაც შეხედავენ, გამოითვლიან საუკეთესო მანძილს და შესთავაზებენ მენეჯერს და მერე ეს პროცესი ისევ ზემოდან ქვემოთ უნდა დაინერგოს. ხშირ შემთხვევაში ამგვარი ექსპერტული დასკვნებიც თაროზე შემოიდება ხოლმე. იგივე მიზეზის გამო, აი, რის გამოც სავარაუდოდ ჩემმა დეიდაშვილმა ჩემი აღმოჩენილი გზა ხანდახან და საბოლოო ჯამში მაინც არ გამოიყენა. არადა მაგ დროს მენეჯერი ფიქრობს, ამ გზით მივდიოთი, მეტი გზა არ იყო, მოვიდა კონსულტანტი და მეორე გზა მირჩია, მოდი ვივლი ამ გზით. ესეც რომ არ გამოდის მერე რა ხდება? 

ჰოდა ამ ამბავზე კიდევ ერთი  ჩემი მგზავრობის ამბავი მახსენდება. გვანცა, აი ის, სამსახურთან კითხვა რომ დამისვა. ერთხელ ორთაჭალაში მივდიოდით. ალბათ ყველამ იცით შუქნიშანი ჰესთან,  გზა ორად იყოფა, ან მარჯვნივ ციხეებთნ უნდა წახვიდე, ან მარცხნივ გაუხვიო. მე შუქნიშანთან გავჩერდი ის კი მეუბნება. იცი რას დავაკვირდიო, ჩემი საქმრო ამ ადგილას რამდენჯერაც ვხვდებით, ხან მარცხნივ-ხან მარჯვნივ მიდის,  ვერ ავხსენი რატომო და ვკითხეო, მთავარია არ გავჩერდე, იყო პასუხი. 

 მესამე გზაც არსებობს- მოძრაობასა და ახალი ფიქრების, მათ შორის კავშირების  აღმოჩენაში.

ჰო და კიდევ, ეს ყველაფერი იმის ბრალი იყო, ბარსელონაში ჩასულმა რომ გადავწყვიტე, აქ ბევრ რამეს აღმოვაჩენ მეთქი. 

მთავარია ახალი გზების ძიების გადაწყვეტილება მიიღო, თორემ იქამდე მისასვლელი გზა ყოველთვის მოიძებნება და დასწავლი ქცევაც დაკორექტირდება.

მადლობა. 

გამორჩეული სამაგისტრო პროგრამა უნივერსიტეტში

https://www.radiotavisupleba.ge/a/samagistro-programa/27761754.html

ორგანიზაციის ეფექტურობის კვლევა

ქვინმა და როჰრაბუიმ (1983) შექმნეს ორგანიზაციის ეფექტურობის კვლევის მოდელი, რომელიც მოიცავს შემდეგ ურთიერთდამოკიდებულ კომპონენტებს(Quinn & Rohrbaugh, 1983);

(1) ადამიანური ურთიერთობები, (2) ღია სისტემები, (3) რაციონალური მიზანი და (4) შიდა პროცესი. 

მოგვიანებით კვლევებმა აჩვენეს, რომ ორი პოლარობა: მოქნილობა-სტაბილურობისა და შინაგანი და გარეგანი პოზიციონირება, ლიდერობის სტილის მიხედვით ქმნის ღირებულებებს, მოიხსენიებენ როგორც თანამშრომლობა, შექმნა, კონტროლი. 

ღირებულების შექმნის სტრატეგიაზე გავლენა აქვს სიჩქარესა და  მაგნიტუდას. ისმება ორი ძირითადი შეკითხვა: "რამდენად სწრაფად უნდა ვიმოქმედოთ იმისათვის, რომ შევქმნათ ღირებულება? '(სიჩქარე) და: "რამდენი  ცვლილება უნდა შევიტანოთ ღირებულებების შესაქმნელად?"(მაგნიტუდა). 

ღირებულება შექმნის სიჩქარეში თავის მხრივ გამოყოფილია მოკლევადიანი (the Compete quadrant) და გრძელვადიანი (the Collaborate quadrant). ხოლო ღირებულების მაგნიტუდა სიდიდეებს ჰყოფს ორ ნაწილად, დრამატული ტრანსფორმაცია dramatic transformation (creating newvalue) და ნაბიჯ-ნაბიჯ გაუმჯობესება  ( fromincremental improvement producing increasing value). 

ორგანიზაციაში ღირებულებების შექმნის პროცესი 3 დონის მიხედვით შეიძლება შეფასდეს გარე შედეგების, შიდა ორგანიზაციის და ინდივიდუალური დონით. (ჩვენი მიზანია ორგანიზაციული დონე შევისწავლოთ). 

როგორ შეუძლიათ ორგანიზაციებს განვითარება და ეფექტურობის შეფასება გაურკვევლობისა და ტურბულენტობის პირობებში? ანუ, როგორ შეუძლიათ გახდენენ გარემოსთან ადაპტირებადი, მოქნილი, ავტონომიური და თვითმართვადი? თუ  ორგანიზაციაში დასაქმებული ადამიანები გაურკვეველი დროით ამჟღავნებენ რეზისტენტულობას, რასაც გავლენა აქვს თავის მხრივ ორგანიზაციულ ეფექტურობაზე.

მოცემულია დიმენსიების (გარე-შიდა, სტაბილური-მოქნილი) ორიენტაციების ზედმეტად ხაზგასმა ან პირიქით იგნორირება იწვევს ნეგატიურ ეფექტებს. განსაკუთრებით მაშინ, როცა ექსტრემალურ ფორმას იღებს და საპირისპირო კვადრატს გამორიცხავს(Cameron, Quinn, & DeGraff, 2006). 

ორგანიზაციული ეფექტურობა

ორგანიზაციული ეფექტურობა არის კრიტიკული პუნქტი ეკონომიკისთვის. იმისათვის, რომ ამაღლდეს და დასტაბილურდეს ბიზნესის შედეგები, ორგანიზაციებს სჭირდებათ ინსტრუმენტები, რომ შეაფასონ მიღწევები, შემდგომ შექმნან სტრატეგია და მისი  მიხედვით და წარმართონ პროცესები. ამავდროულად მაღალი იყოს თანამშრომელთა ჩართულობა (Mullins, Management and Organisational Behaviour, 1996)კვლევები აჩვენებს, რომ არსებობენ  ორგანიზაციები, რომლებსაც რომელიმე საფეხურზე მოცემულ საკითხებში კრიზისი აქვთ.  კონფლიქტის მიმოხილვისას დასახელებული კვლევების შედეგებიდან ხშირად ჩანს, რომ სწორედ თანამშრომელთა ჩართულობის სიბრტყეზე არსებობს პრობლემები და ეს  ორგანიზიის ეფექტურობის შეფასებისთვის ერთ-ერთი კრიტიკული პუნქტია. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, პრობლემების შედეგი ისაა, რომ შესრულების, კლიენტის კმაყოფილების, დასაქმებულთა შენარჩუნების (რეტენციის)და ორგანიზაციის ეფექტურობის ხარისხი მცირდება, ხოლო ის ბიზნესი, რომელიც ბალანსის შენარჩუნებას შეძლებს, მიაღწევს სასურველ ეფექტურობას(Mullins, Management and Organisational Behaviour, 1996).

ორგანიზაციული ეფექტურობა ძირითადად განმარტებულია, როგორც შედეგი, საკუთარი შესრულების მაქსიმუმის მიაღწევისას (maximum performance).  იმისთვის, რომ ორგანიზაცია ზრდად და განვითარებად ბიზნესად იქცეს, სჭირდება სამოქმედო სტრატეგია და ჩართული თანამშრომლები. ამ კონტექსტში ეფექტურობა განმარტებულია, როგორც მარტივი, წინასწარ განზრახული  შედეგი. ეს არის მიზანი, რომელიც ხშირ შემთხვევაში გაცხადებულია მისიაში(Sandefur & Laumann, 1998). 

ორგანიზაციულ ეფექტურობას, როგორც ფენომენს, უამრავი კონცეფცია ხნის, მათი საერთო კრიტერიუმია ამოცანის მიღწევის ცვლადები, ორგანიზაციული და უწყებრივი გეგმები. ჩვეულებრივ, მიზნის მიღწევის მოდელი განსაზღვრავს  ეფექტურობის პრინციპებს როგორც, სრულად ან ნაწილობრივ შესრულებული მიზნების ერთობლიობას(Sandefur & Laumann, 1998). ქმედითობა მნიშვნელოვანია ორგანიზაციებისთვის საუკეთესო რესურსების გასავითარებლად, რაც კონკურენტულ გარემოში გადარჩენის უწყვეტობის წინაპირობაა(Daft, 1995). დამატებით უნდა აღვნიშნოთ,   არსებობს  მყარი კავშირი ეფექტურობასა და მიზნებს შორის მაშინ, როცა ჩანს საბოლოო საბოლოო წერტილი ან შედეგი, რომელსაც უნდა მიაღწიოს ორგანიზაციამ. მაშასადამე, ორგანიზაცია ეფექტური ხდება იმ პუნქტიდან, როდესაც მიზნების მიღწევა და დაგეგმარების ფუნქცია არის სწორად კოორდინირებული და მიზნის მიღწევის გზა ნათელია(AL-Shourah, 2015).

თეორიებში არსებობს ძირითადი 4 მიდგომა, რომლითაც ორგანიზაციის ეფექტურობას ზომავენ. ყველაზე გავრცელებულია, როგორც ზემოთ აღინიშნა, მიზნების შესრულებით შეფასება. ამ თვალსაზრისით, ანუ რაც უფრო ახლოა ორგანიზაციის შედეგები მიზნებთან, ის უფრო ეფექტურია(Cameron K. , 1980).

მეორე მიდგომაორგანიზაციული ეფექტურობის განსაზღვრისა, არის სისტემური რესურსებისშეფასება. ამ მიდგომის მიხედვით, იგი ეფექტურია, ორგანიზაციას შეუძლია გარემოდან მიიღოს და შეინარჩუნოს საჭირო რესურსები.სისტემური რესურსების მოდელი ყველაზე ქმედითია, როდესაც არსებობს აშკარა კავშირი ორგანიზაციის მიერ მიღებულ რესურსებსა და მის წარმოებას შორის (ორგანიზაცია, რომელიც უბრალოდ აგროვებს რესურსებს და ინახავს  მათ, არ არის ეფექტური)(Cameron K. , 1980).

ეფექტურობის მესამემიდგომა ყურადღებას ამახვილებს ორგანიზაციის შიდა პროცესებსა და ორგანიზაციის მოქმედებებზე. ანუ ეფექტური ორგანიზაციები არიან ისინი, სადაც არ არსებობს შიდა დაძაბულობა, მისი წევრები სისტემაში კარგად არიან ინტეგრირებულნი, შიდა მოვალეობები სწორადაა ჩამოყალიბებული, რაც დამყარებულია ნდობასა და ინდივიდების კეთილდღეობაზე. ინფორმაცია მიედინება ვერტიკალურად და ჰორიზონტალურადაც.ორგანიზაციები უფრო ეფექტურია, თუ მათ აქვთ ამ შინაგანი მახასიათებლების  მაღალი ხარისხი(Cameron K. , 1980);

ორგანიზაციული ეფექტურობის შეფასების მეოთხე მიდგომა არის თანამშრომლების კმაყოფილების მოდელი. ეს მიდგომა განსაზღვრავს ეფექტურობას იმდენად, რამდენადაც  წევრები არიან კმაყოფილები.წევრებში იგულისხმება ნებისმიერი ინდივიდი, რომელსაც აქვს რაღაც წილი ამ ორგანიზაციაში - მაგალითად რესურსების პროვაიდერები, ორგანიზაციის პროდუქციის ან მომსახურების მომხმარებლები, ორგანიზაციის პროდუქციის მწარმოებლები (მიმწოდებლები), ჯგუფები, რომელთა თანამშრომლობა აუცილებელია ორგანიზაციის გადარჩენისათვის ან რომელთა სიცოცხლე მნიშვნელოვნად დამოკიდებული ორგანიზაციაზე. ამ მიდგომით, ორგანიზაციის ეფექტურობა ეფუძნება იმას, თუ რამდენად კარგად პასუხობს ის მისი სტრატეგიული მომხმარებლების (დაინტერესებული მხარეების) მოთხოვნებსა და მოლოდინებს, მენეჯერებმა ყურადღება უნდა მიაქციონ მათ შორის ბალანსის მიღწევას.

უნდააღინიშნოს, რომარცერთიზემოთ ხსენებულიმიდგომაეფექტურობისშეფასებისთვისარარის სრულყოფილი(Cameron K. , 1980). ორგანიზაციის მკვლევარები დღემდე ცდილობენ განავითარონ გენერალური მოდელი სისტემური მიდგომისთვის, რათა შეაფასნ ორგანიზაციის ეფექტურობა (Cameron K. , 1980).  ერთ-ერთი მოდელი, რომელსაც ჩვენ ორგანიზაციული კულტურის ოთხი ტიპი, რომელიც ზემოთ დაწვრილებითგანვიხილეთ, ჯერ კიდევ 80-იან, 90-იან წლებში გამოიყენებოდა უმაღლესი

სასწავლებლების ეფექტურობის გასაზომად (Cameron & Ettington, 1988).

1983 წელს ქუინმა და რორბაუმ (Quinn, & Rohrbaugh, 1983) გამოაქვეყნეს თავიანთი ორგანიზაციული ეფექტურობის თეორია, რომელიც ცნობლია კონკურირებად ღირებულებათა ჩარჩოს სახელით. იგი ერთ-ერთ მნიშვნელოვან თეორიულ მოდელადაა აღიარებული, რომელიც ორგანიზაციის ეფექტურობის ინდიკატორების დასადგენად გამოიყენება. მისი მეშვეობით შესაძლებელია ვიკვლიოთ მთელი რიგი ინდივიდუალური და ორგანიზაციული ფენომენებისა. მაგალითად, ლიდერების სტილი, ორგანიზაციული კულტურა, ორგანიზაციის სტრუქტურა და მისი გავითარების ციკლი, ფინანსური სტრატეგია, ინფორმაციის გავრცელების, გადამუშავების პროცესი.პირველ განზომილებაში, სტაბილურობა, წესრიგი და კონტროლი შეგვიძლიამოქნილობისგან, მოქმედების თავისუფლებისა და დინამიურობისგან განვასხვავოთ. მაგალითად ორგანიზაციებისა და მენეჯერების გარკვეული ნაწილი ეფექტურები მაშინ არიან, როცა მუდმივ ცვლილების, ადაპტაციის და ტრანსფორმაციის გზას ადგანან. სხვა ორგანიზაციები და მენეჯერები კი პირიქით; მაქსიმალურ ეფექტურობას მხოლოდ მაშინ აღწევენ, როცა ინარჩუნებენ სტაბილურობას, თანმიმდევრულობას. მეორე განზომილებაშიერთმანეთისგან გამოყოფილია ორგანიზაციის შინაგანიდა გარეგანიორიენტაცია, რაც ერთი მხრივ გულისხმობს ერთიანობას, ინტეგრაციასა და თანამშრომლობას, ხოლო მეორე შემთხვევაში კი ინდივიდუალურობას და კონკურენტულ გარემოში მეტოქეობას. მაგალითად, ზოგიერთი ორგანიზაცია და შესაბამისად მენეჯერები მაქსიმალურად ეფექტურები მაშინ არიან, როცა ინარჩუნებენ ჰარმონიულ სამუშაო გარემოს, მაშინ როცა სხვა შემთხვევაში გაცილებით ეფექტური შეიძლება სწორედ რომ კონკურენტული გარემო აღმოჩნდეს.

კონფლიქტის ესკალაციის და დეესკალაციის მიზეზები

კონფლიქტის ესკალაციის მიზეზები

წინაპირობა:  კონფლიქტს აქვს ესკალაციის მიდრეკილება (პრედისპოზიცია)

• ზოგადი პირობები 
• კულტურული განსხვავებულობა
• ანტაგონისტური ისტორია
• მხარეებისთვის არაცნობიერია პოტენციური ღირებულება
• მხარეები არ ესმით ღირებულების მნიშვნელობა 
• ქცევები ლიმიტირებული არაა 
• საკუთარ თვითხატში დაურწმუნებლობა 
• გაურკვეველი სტატუსური განსხვავება 
• დაბალი სოციალიზაციის მაჩვენებელი 
• არავითარი კრიზისების გამოცდილება 
• სუსტი სოციალური ბმა
• განუზაღვრელი შური 
• სუსტი ძალის უპირატესობა 
• ძალის უპირატესობის აღქმა
• მოტივაცია გამარჯვების და არავითარ შემთხვევაში წაგები 
• გაურკვევლობა 
• სხვებთან იდენტიფიცირების ნაკლებობა 
• შესაძლებლობის არქონა კონფლიქტის თავის დაწევისა 
• ხანგრძლივი, დამაზიანებელ ჩიხში ყოფნა 

სპეციფიური გამომწვევი მიზეზები

• მხარის მიზანი ესკალაციისას 
• მიზანი რომ სრულად გიამარჯვო
• მიზანი იმისა, რომ სხვას ატკინო
• აღქმა იმისა, რომ ესკალაციას მაღლი უკუგება აქვს 
• აღქმა იმისა, რომ ესკალაცია არის ცვლილების ბერკეტი 
• მზარდი ფსონები
• უხეში შეცდომები 
• ფრუსტრაციები
• სახის შენარჩუნების მოთხოვნილება 

დეესკალაციის გამომწვევები

• მოსალოდნელი მიმდინარე მტერი 
• ესკალაციის შემდგომი ჩიხი 
• დაღლა 
• მოსალოდნელი და გარდაუვალი კატასტროფა 
• დროის მორალური შეცდომები  (time lapses)
• ერთი მხარის ნებაყოფლობიტი დანებება 
• მიზნების ჩანაცვლება 
• იმის აღმოჩენა, რომ მეორე სატანა არაა 
• a step to cool opponents anger 
• a step to cool tension 
• იმის სიგნალი, რომ დეესკალაცია საჭირო და სასურველია