ორგანიზაციის ეფექტურობის კვლევა

ქვინმა და როჰრაბუიმ (1983) შექმნეს ორგანიზაციის ეფექტურობის კვლევის მოდელი, რომელიც მოიცავს შემდეგ ურთიერთდამოკიდებულ კომპონენტებს(Quinn & Rohrbaugh, 1983);

(1) ადამიანური ურთიერთობები, (2) ღია სისტემები, (3) რაციონალური მიზანი და (4) შიდა პროცესი. 

მოგვიანებით კვლევებმა აჩვენეს, რომ ორი პოლარობა: მოქნილობა-სტაბილურობისა და შინაგანი და გარეგანი პოზიციონირება, ლიდერობის სტილის მიხედვით ქმნის ღირებულებებს, მოიხსენიებენ როგორც თანამშრომლობა, შექმნა, კონტროლი. 

ღირებულების შექმნის სტრატეგიაზე გავლენა აქვს სიჩქარესა და  მაგნიტუდას. ისმება ორი ძირითადი შეკითხვა: "რამდენად სწრაფად უნდა ვიმოქმედოთ იმისათვის, რომ შევქმნათ ღირებულება? '(სიჩქარე) და: "რამდენი  ცვლილება უნდა შევიტანოთ ღირებულებების შესაქმნელად?"(მაგნიტუდა). 

ღირებულება შექმნის სიჩქარეში თავის მხრივ გამოყოფილია მოკლევადიანი (the Compete quadrant) და გრძელვადიანი (the Collaborate quadrant). ხოლო ღირებულების მაგნიტუდა სიდიდეებს ჰყოფს ორ ნაწილად, დრამატული ტრანსფორმაცია dramatic transformation (creating newvalue) და ნაბიჯ-ნაბიჯ გაუმჯობესება  ( fromincremental improvement producing increasing value). 

ორგანიზაციაში ღირებულებების შექმნის პროცესი 3 დონის მიხედვით შეიძლება შეფასდეს გარე შედეგების, შიდა ორგანიზაციის და ინდივიდუალური დონით. (ჩვენი მიზანია ორგანიზაციული დონე შევისწავლოთ). 

როგორ შეუძლიათ ორგანიზაციებს განვითარება და ეფექტურობის შეფასება გაურკვევლობისა და ტურბულენტობის პირობებში? ანუ, როგორ შეუძლიათ გახდენენ გარემოსთან ადაპტირებადი, მოქნილი, ავტონომიური და თვითმართვადი? თუ  ორგანიზაციაში დასაქმებული ადამიანები გაურკვეველი დროით ამჟღავნებენ რეზისტენტულობას, რასაც გავლენა აქვს თავის მხრივ ორგანიზაციულ ეფექტურობაზე.

მოცემულია დიმენსიების (გარე-შიდა, სტაბილური-მოქნილი) ორიენტაციების ზედმეტად ხაზგასმა ან პირიქით იგნორირება იწვევს ნეგატიურ ეფექტებს. განსაკუთრებით მაშინ, როცა ექსტრემალურ ფორმას იღებს და საპირისპირო კვადრატს გამორიცხავს(Cameron, Quinn, & DeGraff, 2006).