ISO-სერტიფიცირებული ქოუჩი და ექსპერტი, ერიკა ბერგნერი საქართველოში

რას ნიშნავს ქოუჩინგი?

„...თუ რამე გვჭირია ყოვლის უწინარეს, აქტიური ხასიათია ჩვენთვის საჭირო“ 

 ანუ თქვენ იცით, რას ნიშნავს ქოუჩი ან ქოუჩინგი?

ბოლო დროს უამრავი პროფესია და უამრავი ტერმინი შემოვიდა ინგლისურიდან. ბევრმა არც კი იცის დანიშნულება და მნიშვნელობა, მათ ფუნქციებსა და როლებს კი ინტუიტურად ვხვდებით, მაგრამ რას გულისხმობს, არ ვიცით. მაგალითისთვის:  CFO, HR, coach და უამრავი სხვა. ჩემთვის ყველაზე ახალი ტერმინი coach-ი იყო. მისი მნიშვნელობა კი ლექციებიდან გავიგე. ამიტომ, მინდა ყურადღება coach-ის მნიშვნელობაზე შევაჩერო. ვინაიდან მიმაჩნია, რომ ეს ისაა, რაც ქართველებს ძალიან სჭირდებათ. დიმიტრი უზნაძე ამბობდა:“ქართველს აკლია დაჟინებითი მისწრაფება, ერთხელ დასახული მიზნის განხორციელებისაკენ,რომელსაც ვერავითარი დაბრკოლება და სიძნელე ვერ სპობს; მუდმივი, დაუღალავი შრომის უნარი, თავდავიწყებითი ჭაპანის წევა… პატარა საქმეების ისეთივე სერიოზულობით კეთება, როგორც დიდი საქმეებისა… პატარა საქმეები ჩვენს გულს არ ანთებენ და უამისოდ კი ჩვენი ნება არ იძვრის; დიდი საქმეები კი გვაფეთქებენ, მაგრამ გული მანამდე ცივდება, სანამ საქმე სრულქმნის დონეს მიაღწევდეს“

იქნებ ქოუჩინგია გამოსავალი?! რამეს შეუძლია კი ამ ნაკლოვანებების გამოსწორება?!  

საინტერესოა, თქვენ იცით, რას ნიშნავს ქოუჩი ან ქოუჩინგი?  

თავიდან დავიწყოთ: სიტყვა coach (გერმ. Kutscher) ინგლისურიდან მოდის და ქართულად, როგორც მეეტლე ითარგმნება. სახელწოდების წარმოშობა კი უნგრული „Kocz szeker“-ს უკავშირდება, რაც  ეტლს Kocz-იდან ნიშნავს. ეს ადგილი გიორსა და ბუდაპეშტს შორის მდებარეობს, სწორედ იქ მზადდებოდა ინგლისის სამეფო ოჯახისთვის ეტლები.  

70 იანი წლების მიწურულსა და 80 იანი წლების დასაწყისში ამერიკაში, მენეჯერები coaching-ის მიზანსა და განვითარებაზე ორიენტირებული თანამშრომელთა მმართველობისთვის იყენებდნენ. ეს იმდროისთვის ახალი იყო და მუშაობის პროცეში ფსიქოლოგიაში დაგროვილი ცოდნა აქტიურად ინერგებოდა.  

 80 იანი წლების შუა პერიოდიდან უფრო გაიზარდა ქოუჩინგზე მოთხოვნა და ეს კარიერის, მმართველი ძალების განვითარებისთვისა და მენტორული პროგრამებისთვის გამოიყენებოდა, ანუ ასაკში შესული, გამოცდილი თანამშრომლები კონსულტაციას უწევდნენ ახალგაზრდებს.  

იმ დროს, როცა ამერიკულ ორგანიზაციაში ქოუჩინგი იერაქიულად შუა ფენას ეხებოდა, გერმანიაში მხოლოდ დიდ საწარმოში ტოპ მენეჯმენტი  იყენებდა. Coach კი წონასწორობის დაცვის ფუნქციას ატარებდა. ანუ რაც უფრო მაღალ თანამდებობას იკავებს პირი, უფრო ნაკლებ პირდაპირ უკუკავშირსა და კრიტიკას იღებს.  

90 იანი წლებიდან გერმანიაში უკვე ყველა საფეხურზე გამოიყენებოდა, რამაც კიდევ უფრო გააფართოვა coaching ფუნქიები. წარმოიშვა ე.წ ტრენინგის ფორმები: Projekt-Coaching, EDV-Coaching, Astrologie-Coaching, Lifestyle-Coaching, Dance-Coaching.  

მაინც რა არის ქოუჩინგი?  

 თავად პროცესი, ქოუჩინგი არის ეფექტური, დროისდამზოგველი, პირდაპირი, მიზანზე ორიენტებული, პირადული, ექსკლუზიური, მიღწევაზე ორიენტებული და „თარგზე გამოჭრილი“, ეს კი ადამიანს ბევრის შესაძლებლობას აძლევს. პროცესის მიმდინარეობისას ყველაზე მთავარი  ნდობის ფაქტორი და კონფიდენციალურობის გარანტიაა. მიღწეულ შედეგზე, ან წარუმატებლობაზე coachee (იგივე კლიენტი) თავად იღებს პასუხისმგებლობას (სხვას არ გადააბრალებს, როგორც მიჩვეულები ვართ). პროცესში კიდევ რამდენიმე ფაქტორია აღსანიშნი: ქოუჩი და coachee თანაბარი პოზიციიდან უნდა აღიქვამდნენ ერთმანეთს და ეს ურთიერთობა განასხვავებს ქოუჩინგს თერაპიისგან, ტრენინგისა და რჩევისგან. მთელი პროცესი სწორი გზის ჩვენებასავითაა, ადამიანს ასწავლის მიზნის მიღწევისთვის რა მეთოდები უნდა გამოიყენოს, თავად აირჩიოს - რა სჯობია და, შესაბამისად, შედეგზეც აიღოს პასუხისმგებლობა. ქოუჩინგს   ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი როლი უჭირავს ორგანიზაციულ განვითარებაში.

პროცესი 5 ფაზისგან შედგება. გაცნობის ფაზას მოსდევს, შეთანხმების, კონტრაქტის ფაზა. კონტრაქტი არის ბილატერალური და სამკუთხა კონტრაქტები. ანუ კონტრაქტი იდება პიროვნებასა და Coach-ს შორის. ამავდროულად შესაძლებელია კონტრაქტი არსებობდეს  Coach სა და დამსაქმებელს შორის. თუმცა მნიშვნელოვანი Coachee-სთან გაფორმებული კონტრაქტია. ვინაიდან, აქ ხდება მიზნების დასახელება, რაზეც ადამიანს მუშაობა სჭირდება, პრობლემა აქვს (თავად ასახელებს). განისაზღვრება შეხვედრების რაოდენობა და ამის შემდეგ იწყება სამუშაო ფაზა (რამდენიმე შეხვერა). დასასულის ფაზა, სადაც მნიშვნელოვანია კლიენტმა შეაჯამოს მიღწეული შედეგები. ბოლო, მე-5 ფაზა კი  ევალუაციის ფაზაა, როდესაც თავად კლიენტი აფასებს coach-ს, coaching-ის პროცესს.  

  ის მეთოდები, რომლებიც მიზნის ჩამოყალიბება დასახვისთვის გამოიყენება საჭიროა ყოველდღიურობისთვის. მაგალითად: „მე სიგარეტს აღარ მოვწევ“ მიზნის არასწორი ფორმულირებაა. წინადადებას აუცილებლად უნდა ჰქონდეს პოზიტიური  ფორმულირება. ჩვენს გონებას არ შეუძლია ნეგატიური სიტყვების დაფიქსირება“ არაცნოებიერად ეს ასე ჟღერს „მე სიგარეტს მოვწევ“. ე.ი. ნებისმიერ მიზანს ფუქნქცია რომ სევძინოთ ამოსავალი მისი პოზიტიური ფორმულირება ხდება.   ამას გარდა, მიზნის დეფინირების  ოქროს წესიც არსებობს ე.წ. smart. ანუ მიზანი უნდა იყოს მარტივი, გაზომვადი, მიღწევადი, რეალური, დროში შეზღუდული.  

ვის შეუძლია იყოს ქოუჩი?  

ბევრი რამ რაც Coaching-ის პროცესში გამოიყენება, ეხება Coaching პიონერებისგან უკვე არსებული გამოცდილების გადაცემას.  Coach-ის როგორც პროფესიის აღიარებსთვის ერთმანეთს უპირისპირდებასაკითხები -  მოდელები არის თუ არა მეცნიერულად დამტკიცებული, ან რომელი მეთოდებისა და ჩვენებები სტატისტიკურად დამტკიცებაა შესაზლებელი?! Coaching არ არის პროფესიული პროცესის აღწერა. ყველას შეუძლია Coach-ად იწოდებოდეს, სულ ერთია, რა კვალიფიკაცია აქვს. ამჟამად   Coach-ის პროფესიული და კვალიფიკაციური სტანდატის პასუხისმგებლობები მოიცავს პიროვნულ  შესაძლებლობებსა და საკუთარ უნარებს, პიროვნულ საზღვრებს.

გვჭირდება საქართველოში  Coach-ები?  

და ვინაიდან “ქართველს აკლია დაჟინებითი მისწრაფება, ერთხელ დასახული მიზნის განხორციელებისაკენ“ იქნებ უკვე არსებობს წამალი და მას Coaching ჰქვია?!  

მჭირდება თუ არა ქოუჩინგი ?

მსოფლიოში ქოუჩინგის ბუმია. ყოველ მეორე მენეჯერს ერთხელ მაინც დაუქირავებია ქოუჩი. ადამიანები ამ სახის კონსულტაციას სხვადასხვა მიზნით და შესაბამისი თემით მიმართავენ – ჯანმრთელობის პრობლემების მოგვარებისა და კვების მოწესრიგებიდან დაწყებული, პარტნიორთან სექსში პრობლემებით დამთავრებული. მნიშვნელობა არ აქვს იქნება ინდივიდუალური თუ ჯგუფური ქოუჩინგი, პროცესს საერთო რამ გააჩნია: სუსტი და ძლიერი მხარეების პოვნა და წინ წამოწევა. საბოლოო შედეგი კი თვითოპტიმიზებაა. კიხვების დასმის ხელოვნებასთან ერთად – ქოუჩინგი პროფესიული როლისა და დავალებების ჩარჩოთი შემოიფარგლება, რომლის შესრულებაზე, შედეგზეც პასუხისმგებელი კლიენტია.

უფრო ღრმად უნდა ითქვას, რომ ხშირად სტრესის უკან შიში იმალება:

• შიში იმისა, რომ მასას არ დაემსგავსო/არ დაიკარგო;
• შიში პროცესის გაგრძელებისა;
• შიში განვითარების შეჩერებისა (მაშინ როცა, სხვების განვითარებას ხედავ);

ამის პარალელურად კი ზეწოლა საკუთარ თავზე იზრდება.

ხანდახან დგება დრო, როდესაც ახალ ორიენტირს ეძებ, რაც არსებული მდგომარეობის გაცნობიერებითა და პოზიციის გადახედვით იწყება. როდესაც ახალი გზის ძებნას იწყებ, სწორედ აქ დგება ქოუჩინგის დრო.

თუ თქვენ ქოუჩის პოვნაზე ფიქრობთ ან ერთხელ მაინც გიფიქრიათ, მაშინ მომდევნო პუნქტებს მინიმუმ ნაწილობრივ უნდა ეთანხმებოდეთ:

1. ხართ თუ არა მზად ცვლილებებისთვის ?

ვინც ფიქრობს რომ შესანიშნავია, გარშემომყოფებისგან მუდმივად ამის დასტურს ელის, ამის ცვლილება მოხდება – ქოუჩინგის პროცესი კომფორტული ზონიდან გამოგიყვანთ. ბევრი რამ აღმოჩნდება, რაც ახალი გამოწვევაა, სადაც თქვენ შესანიშნავი და ერთადერთი არ ხართ. დამოკიდებულებები იცვლება; იღებთ ახალ პასუხისმგებლობებს; შეგაქვთ ცვლილებები თქვენშიც და გარემოშიც.

2. ახალი პერსპექტივის გაჩენა გახარებთ?

ქოუჩინგის პროცესში ხედვის არეალი ფართოვდება, თქვენს ცხოვრებაში ახალი მიზნები შემოდის, რომლის დადგენისას  და გზის პოვნისას კი წარმატება გარდუვალია.  თუ ცნობისმოყვარე ხართ და ქუჩინგის პროცესი გინდათ, აუცილებლად შინაგანად ცვლილებების სურვილი და მზაობაც უნდა გქონდეთ.

3. მზად ხართ სიმართლე მოისმინოთ?

...მიუხედავად იმის, იქნება თუ არა პროცესი  მტკივნეული?! ქოუჩინგის პროცესში თქვენ ქოუჩი  დაგეხმარებათ საკუთარ თავს შეხედოთ სარკეში, სადაც კრიტიკასთან გამკლავებაც მოგიწევთ. კრიტიკის სწორად მიღება და რეფლექცია ადვილი არ იქნება.

4. მზად ხართ საკუთარი თავის წინაშე დამალულის აღიარებისთვის?

ხანდახან არის რაღაცები, რასაც სხვებს კი არა საკუთარ თავსაც უმალავ. ფიქრის დაწყებისთანავე ბლოკავ და ნამდვილი სურათის დანახვა არ გინდა. ქოუჩინგი კი არის მეთოდების ერთობლიობა, რომლის მეშვეობითაც ადამიანს შეუძლია ისწავლოს შეცდომების აღიარება და გამოსწორება.

5. შეგიძლია სხვების მიმართ საკმარისი ყურადღების გამოჩენა? 

ქოუჩინგი მარტო ადამიანის შინაგანად ცვლილებას კი არ გულისხმობს, არამედ მას ექსტერნული (გარეგანი) ცვლილებების მოტანაც შეუძლია. შესაბამისად, პიროვნების გარემოზე გავლენას ახდენს. მთავარი თემა თვით აღქმა და სხვების აღქმული სურათის შედარებაა.  "შავ ლაქებს" ხედავს და გამოსწორებაზე ფიქრობს (იხ. იოჰარის ფანჯარა).  ქოუჩინგის პროცესის დროს ქოუჩიი (coachee იგივე კლიენტი) თვალებს ახელს, მზადაა  სურათები დაინახოს და რეფლექსია მოახდინოს. 

თუ თქვენ ჩამოთვლილ პუნქტებს დაეთანხმეთ, მაშინ მომდევნო სამ უნარს უნდა ფლობდეთ. 

ამ 3 პიროვნული მახასიათებლის გარეშე ქოუჩინგი აზრს კარგავს:

1. მოძრაობის/განვითარების სურვილი

ვისაც მხოლოდ მოსმენა უნდა, დასტური იმისა, რომ ყველაფერს სწორად აკეთებს, მას არ სჭირდება ქოუჩი. მაგრამ, თუ თქვენ საკუთარი ნაკლის გაგება გსურთ,  რაღაცების შეფასება, გადაფასება და შეცვლა ქოუჩინგი სწორი გამოწვევაა.

2. კრიტიკასთან გამკლავების უნარი

თუ თქვენ სიმართლის მოსმენა არ გიყვართ და მუდმივად თავის მართლების პოზიციაში გადადიხართ, იკითხეთ – გინდათ კი თქვენ ისწავლოთ? თუ სწავლაა მიზანი, მაშინ იპოვით კონსტრუქტიულ  გზას.

3. გაცნობიერების უნარი

საკუთარი ქცევების აღიქმა არ კმარა. ქოუჩინგი მოიცავს, მუდმივად ახალი პერსპექტივების დანახვის უნარის განვითარებასაც. ანუ ესაა პროფესიული ხელმძღვანელობისა და გზის ჩვენების პროცესი-  რაც რეფლექციაში, გადაწყვეტილების მიღებისა და დანერგვის პრობლემების გადაჭრაში დაგეხმარებათ. მთავარი მიზანი ახალი უნარების შეძენა და განვითარებაა. 

ყველაზე მთავარი, რაც ადამინმა უნდა შეიძინოს ეს თვითრეფლექციაა, შემდეგ კი თვითდახმარების უნარიც იბადება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ქოუჩინგის მთავარი ამოცანა სხვებისა და თვითდახმარების გაწევაა. არ უნდა გავიგოთ, ისე, რომ გამზადებული რეცეპტები რომელიმე მაგიდის უჯრაში დევს, გამოვიღებთ მას და ყველაფერი გადაიჭრება. გზასა და მიმართულებას თვითონ ქოუჩიი ირჩევს. ქოუჩი კითხვების მეშვეობით დიდ დახმარებას უწევს (აჩვენებს გზას) კლიენტს და ამ გზით ის გამოსავალს პოულობს.

ქოუჩინგი მოტივაცას ბადებს → ქოუჩინგის დახმარებით ადამიანები  ორიენტირებს პოულობენ. აცნობიერებენ საკუთარ მოთხოვნილებებს, რაზე პასუხიც სჭირდებათ, პარალელურად კი საკუთარ შესაძლებლობებაც აფასებენ. აღიარებას სიმამაცე სჭირდება, რომელსაც თავის მხრივ სხვა ემოციებიც მოჰყვება. მას შემდეგ რაც საწყისი წერტილი დადგინდება, წინსვლისთვის იბადება, თავისუფლდება ენერგია.

ქოუჩინგს ვერავის აიძულებ. ის უნდა მიიღო და აღიარო, ეს დაახლოებით საჭირო და გადაუდებელ კითხვებზე პასუხის ძიებას ჰგავს. ხანდახან რამდენიმე პასუხი თანაბარია და გადაწყვეტილებას ვერ იღებ. სწორედ მათ შორის საუკეთესოს არჩევისთვისაა ქოუჩინგი.
თუ  თქვენ გადაწყვეტილებების მიღება გიჭირთ, შეცდომებს ხშირად უშვებთ, სხვები გაკრიტიკებენ და ვერ ხვდებით, რატომ.... 

იქნებ ქოუჩს მიმართოთ?  

როგორ დავწეროთ CV ?

ორიოდე კვირის წინ  ერთ-ერთი კომპანიის ტოპ-მენეჯერი სტაჟიორს ეძებდა და აპლიკანტების განაცხადებს არჩევდა. დაახლოებით 150 განაცხადიდან მაქსიმუმ 20 წუთში 5-6 საუკეთესო კანდიდატი უნდა აერჩია და მეორე დღეს გასაუბრებაზე დაებარებინა. ეს თითქოს შეუძლებელია, თუმცა არასწორი ფორმით შევსებული CV-ების გამო მათი უმრავლესობის განხილვაზე 5 წამზე ნაკლები დრო დახარჯა. სულ 3 ადამიანი დაიბარა.  

ასეთი რამ ხშირად ხდება. მეც ასე ვარ. მას შემდეგ რაც HR სფეროში მუშაობა დავიწყე, CV-ების გადარჩევისას შეცდომებს ხშირად ვხვდები და მათი შემდგომი განხილვის სურვილიც არ მიჩნდება. გადავწყვიტე, ჩემი გამოცდილება გაგიზიაროთ. სამსახურის ძიების პროცესში დაშვებული შეცდომების (განხილული CV-ებისა თუ ოდესღაც ჩემი) მაგალითები დავაჯგუფე; ამბავს კი პირველ პირში მოგიყვებით. შეიძლება, ბევრ პუნქტში საკუთარი თავიც ამოიცნოთ. არ შეგეშინდეთ, ყველაფერი სწავლადი და გამოსწორებადია, მთავარია, მოინდომოთ.

ამბავი იმის შესახებ, როგორ გაიარა CV-მა “ტრანსფორმაცია”.

სამსახურის ძებნა გადავწყვიტე. ვაკანსიების გადათვალიერების შემდეგ მალევე გავაცნობიერე, რომ ყველგან  CV უნდა გამეგზავნა, ხოლო სტრუქტურირებული დოკუმენტის შექმნა ახალი გამოწვევა იყო.  როცა რამე არ ვიცით,

რას ვაკეთებთ ხოლმე?

ჩვენ, ყველა მეგობრებს (ან…) მივმართავთ დასახმარებლად. ამ კონკრეტულ პერიოდში ჩემს გვერდით ჩემი დეიდაშვილი აღმოჩნდა. ის ერთ-ერთი კომპანიის მენეჯერია და გამოცდილებიდან იცოდა, რა არ მოსწონდა /   მისთვის დოკუმენტის როგორი ფორმა იქნებოდა მისაღები.

რა შეცდომა დავუშვი?

CV დეიდაშვილმა დამიწერა. ისიც ინგლისურად და მეც ამაყად ვაგზავნიდი ყველგან. ვაკანსიის გადათვალიერების შემდეგ ერთხელ შექმნილ დოკუმენტს “ვაფორვარდებდი”. რამდენიმე შემთხვევის შემდეგ “შრომა გავწიე” და მისი ქართულად თარგმნა მოვინდომე. ამ დროს ბევრ რამეზე ვიფიქრე, ჩემს განვლილ გზას ცოტა უცხოს თვალითაც შევხედე. კითხვა დამებადა, უნდა დავწერო თუ არა ჩემ მიერ შესრულებული აბსოულუტურად ყველა აქტივობა ?

რა შეცდომა დავუშვი?

რა თქმა უნდა, ყველაფერი პატიოსნად ჩამოვწერე, ზოგი “თანამდებობა შევალამაზე” და 3-4 გვერდიანი“ნაშრომის” გაგზავნა დავიწყე. არც ჩემი საამაყო სკოლა, ჯილდოები (ცალკე გრაფადაც გამოვყავი) დამვიწყებია. ეს მართლა მეამაყებოდა.  ამასობაში დავადგინე, რომ პირადი მონაცემები უნდა მიმეწერა, ფოტოც არ იქნებოდა ურიგო.

რა შეცდომა დავუშვი ?

მოვძებნე ჩემი საუკეთესო ფოტო (სადაც ყველაზე მორთული ვიყავი), დოკუმენტს დავურთე. მარცხენა მხარეს ოჯახური მდგომარეობაც მივაწერე და კვლავ დარწმუნებული ვიყავი, საუკეთესო CV მქონდა.

…

შემდეგ შეცდომების რეფლექციის, სწავლისა და გამოსწორების პერიოდი დაიწყო.

ამასობაში შენც (ხომ არ) შეიტანე CV-ს შეუდარებლობაში ეჭვი?

დაფიქრდით, რამდენი პუნქტი ემთხვევა  ჩამოთვლილი შეცდომებიდან?

რჩევა:

1. უცხოენოვანი CV გააგზავნეთ,  მხოლოდ მაშინ, თუ ეს დამსაქმებლისგან მოთხოვნილია.
2. CV მაქსიმუმ 2 გვერდი უნდა იყოს.
3. ყოველი განაცხადის წინ გადახედეთ CV-ს. კარგად დაფიქრდით, რა აინტერესებს ორგანიზაციას?! ამის მიხედვით გააკეთეთ შესაბამისი აქცენტები.
4. ოჯახური მდგომარეობა და სხვა არასაჭირო ინფორმაცია ამოიღეთ, ზედმეტი ამ შემთხვევაში მავნებელია. მაგ: თუ უკვე დაამთავრეთ უნივერსიტეტი და (იგივე) სკოლის მასწავლებლობას არ აპირებთ, საჭირო არაა მისი აღნიშვნა. ეს მხოლოდ თქვენ და, მაქსიმუმ, ოჯახის წევრებს გეამაყებათ.
5. ფოტო აუცილებელი არაა (განვითარებულ ქვეყნებში შეგიძლიათ ფოტოს მოთხოვნისას დისკრიმინაციისთვისაც კი უჩივლოთ), საქართველოში ეს ცუდ ტონად არ ითვლება, თუმცა (!) ყურადღება მიაქციეთ გარემოს, მაკიაჟს, გადაღების კუთხეს და ა.შ…
6. თავდაპირველად ყველაზე აქტუალური / ბოლოს მომხდარი/ მიმდინარე თარიღები დაწერეთ, ანუ თარიღები დაღმავალი თანმიმდევრობით დაალაგეთ.
7. სტრუქტურირება აუცილებელია, ერთი კონკრეტული ფორმატი არ არსებობს. თუმცა რეზუმეს ფორმატი და CV -ს სტილი განასხვავეთ.
8. ფაილი გადაიყვანეთ PDF ფორმატში და თქვენი სახელი დაარქვით.

რამდენიმე დღის წინ ორ მეგობარს CV შევუსწორე… მრავალი წარუმატებელი განაცხადის შემდეგ გასაუბრებაზე დაიბარეს.

თქვენც წარმატებას გისურვებთ…

P.S. არ დაგავიწყდეთ, ყველაფრის გამოსწორება და სწავლა შეიძლება.

ქოუჩინგი ორგანიზაციაში

 

ICF- International Coach Federation

ქოუჩინგი არის პროფესიონალური კონსულტაცია დროის მოკლე მონაკვეთში, მაგრამ ხანგრძლივი ეფექტით. ქოუჩი (მონათესავე განმარტება კონსულტანტი, მენტორი) კარგი მსმენელია და ზუსტად ხვდება საქმის მნიშვნელოვან ასპექტებს, ადამიანს აძლევს შესაძლებლობას უფრო უკეთ იფიქროს და იგრძნოს. ამ პროცესის დროს coachee-სთვის (ვინც კონსულტანტს მიმართა) უფრო ნათელი ხდება დამოკიდებულებები, რის შედეგადაც ადამიანი სწორ გზას პოულობს, პარალელურად ითვისებს პრობლემების გადაჭრის ხერხებს, რესურსებს სწორად ანაწილებს, რაც თავის მხრივ ცვლილებების შანსს ზრდის. ამ სახის დახმარებას მიმართავენ როგორც ცხოვრების პრობლემების მოსაგვარებლად, ასევე ბიზნესისთვის. ქოუჩინგი წინასწარ დროის ჩარჩოთია შემოფარგლული და დაუსრულებელი პროცესი არაა... 

შეგვიძლია ქოუჩინგის რამდენიმე ძირითად ასპექტზე ვისაუბროთ, თუ ვისთვის და რატომაა საჭირო ქოუჩინგი.

წარმატებული მენეჯერები და მმართველები საკუთარი გუნდის და განყოფილებების არქიტექტორები არიან, თავის მხრივ ორგანიზაციები კი მათ ნაყოფიერებაზე არიან დამოკიდებულები. მენეჯერებისგან ელოდებიან წარმატებას, ხარისხიან მმართველობას, შედეგებს, მიზნების მიღწევას, სტრუქტურის ჩარჩოებში მოქცევას. დაკისრებული მოვალეობების შესრულება კი ადვილი არაა. მრავალმა ხელისშემშლელმა ფაქტორმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს შედეგზე – მენეჯერის შეზღუდული  უნარები, შიშები, ჩარჩოებში მოქცეული შეხედულებები, არსებული სტრუქტურული კულტურა, კომუნიკაციის პრობლემები.

როგორც წესი, ორგანიზაციაში მმართველები ქოუჩინგს 2 მიზეზის გამო მიმართავენ: 1. მენეჯერი ჯეროვნად ვერ ასრულებს დაკისრებულ მოვალეობებს. 2. ახალი ფუნქცია დაემატა და შეგუების, სწავლის პროცესს გადის ქოუჩთან ერთად.

რას სთავაზობს ქოუჩინგი მენეჯერებს? ეს ძალიან ეფექტური გზაა, რათა მენეჯერებმა მოახდინონ საკუთარი პოტენციალის ოპტიმიზება, გააუმჯობესონ მმართველობის სტილი, კომუნიკაცია და კოოპერაცია, სამუშაოთი კმაყოფილება, თვითშეფასება, დაგეგმარება და სხვა. გარკვეული პროექტის მიმდინარეობისას ქოუჩის პროცესში ჩართვით  უფრო მაღალია სამუშაოთი კმაყოფილება, პროდუქტიულობა, მიღწეული მიზნების რაოდენობა. მაგალითად, ამერიკაში ეს პრაქტიკა ძალიან მიღებულია და ქოუჩინგს უფრო მეტი ფუნქციაც აქვს. ტოპ-მენეჯერები კონსულტანტს არამარტო ეფექტურობის გაზრდის მიზნით მიმართავენ, არამედ რეფლექციისთვისაც. ეს ტენდენცია ევროპაშიც თანდათან უფრო მიღებული ხდება.

ორგანიზაციაში ტოპ-მენეჯერებს უფრო მეტი პასუხსიმგებლობა აკისრიათ – კომპანიისთვის მნიშვნელოვან გადაწყვეტილებებს იღებენ; შესაბამისად, მათი სამუშაო წნეხიც მაღალია. ხშირად უჭირთ გადაწყვეტილების მიღება და ამ საკითხზე საუბარიც კი. ხანდახან მათთვის იმდენად რთულია, რომ ვერც კი იძინებენ, ვერ პოულობენ სტრესიდან გამოსავალს (თანამშრომლებისთვის შეუმჩნეველია).  რა თქმა უნდა, სიმპტომების შემჩნევა HR სპეციალისტებს არ შეუძლიათ. ადვილი გამოსავალია – თუ მენეჯერმა თავად იცის ქოუჩინგის ეფექტურობის შესახებ და მიმართავს კონსულტანტს.   ის ექსტერნულ ადამინათან საუბრობს უფრო ღიად, გულწრფელად და აღწერს საგნებს ისე, როგორც ისინი არიან, განიცდებიან და არ ელოდება გაკიცხვას, შეფასებას…

როგორც წესი, პერსონალთა გარკვეული პრობლემების არსებობის შემთხვევაში ორგანიზაციაში HR  სპეციალისტს მიმართავენ, თუმცა ეს ყველა დონეზე მომუშავეებს არ ეხება  მაგ: მსოფლიოში არსებული გამოცდილებით, საშუალო მენეჯერების ჩათვლით HR-ს მიმართავენ (თუმცა ბოლო პერიოდში ისინიც პროფესიონალ ქოუჩს ამჯობინებენ), ხოლო Top მენეჯერები კი- ქოუჩს. ამგვარი დამოკიდებულების ერთ-ერთი მიზეზი ორგანიზაციის კულტურასა და კადრების განყოფილებისთვის მიკუთვნებულ როლია. ადვილად შეიძლება ორგანიზაციაში HR-მა ქოუჩის როლი შეითავსოს, თუმცა ხშირად ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორის გამო ვერ ხდება – თანამშრომლები ექსტერნულ  კონსულტანტს უფრო მეტ ნდობას უცხადებენ.  ეს თავის მხრივ არ გამორიცხავს იმას, რომ კადრების განყოფილების თანამშრომელს ქოუჩინგის მეთოდებისა და მისი მნიშვნელობის ცოდნა მაინც სჭირდება.

ქოუჩინგის მეთოდების ცოდნა HR სპეციალისტებისთვის რამდენიმე მიზეზის გამოა ნიშვნელოვანი:

1. ორგანიზაციაში იმატა სტრესის სიმპტომებმა;
2. მენეჯერები თავდაჯერებულობის ხარისხი დაბალია;
3. ან აქტუალურია შემდეგი კითხვები – “როგორ შევძლებ მოცემული შეზღუდული რესურსით სწორი შედეგის მიღებას?” “როგორ მოვძებნო სწორი და სწრაფი გადაწყვეტილებები?”, “რომელი გადაწყვეტილება იქნება უსაფრთხო?”, “როგორ გამოვჩნდე უფრო თავდაჯერებული, მშვიდი…?”, “როგორ მოვერგო ორგანიზაციულ კულტურას (განსაკუთრებით, ახალი თანამშრომლებისთვისაა აქტუალური).   

საშუალო რგოლის მენეჯერებისთვის ამგვარი კონსულტაციის გაწევა ან ქოუჩის დაქირავების აუცილებლობა ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდის ხელშემწყობი ხდება.  

თითოეულ ჩვენგანს ყოველდღე სამსახურის გარდა უამრავი გადაწყვეტილების მიღება გვიწევს, ეს მხოლოდ სამსახურს კი არა ცხოვრებასაც ეხება. რაც უფრო მეტად დატვირთულები ვართ, უფრო მეტი პასუხისმგებლობა  გვაქვს აღებული, მით მეტი დრო გვჭირდება პრიორიტეტების გადასანაწილებლად. 
ხშირად, სამსახურში სტრესი პირად ცხოვრებაზე აისახება და – პირიქით, ბალანსის მოძებნა კი პრობლემაა.  მაშინ როცა ადამიანი გააცნობიერებს და გამოსავლის ძიებას იწყებს, ხშირად ფსიქოლოგთან მისვლასა და თერაპიის გავლას ურჩევენ/სთავაზობენ. თუმცა მისი ქვეცნობიერი ამას ეწინააღმდეგება და შინაგან მოტივაციას ვერ პოულობს.
თუ თქვენ ან თქვენს ორგანიზაციაში სტრესი მაღალია და თავდაჯერებულობის ნაკლებობას ხშირად განიცდით, გჭირდებათ სწორი უკუკავშირი განვითარებისთვის და ეფექტურობის გაზრდისთვის, ქოუჩის დაქირავებაზე იფიქრეთ.