როგორ დავწეროთ სამეცნიერო ნაშრომი?!

მას შემდეგ რაც რამდენიმე სხვის მიერ დაწერილ სამაგისტორს გადავხედე, მივხვდი, თუ რამდენად საჭირო ინფორმაციას ვფლობ, რაც სხვებსაც უნდა გავუზიარო. აქ რამდენიმე ძირითად და ნაშრომისთვის არსებითად მნიშვნელოვან ძირითად პუნქტებს აღვნიშნავ.

მსოფლიოში ყველგან  ნაშრომები ფორმდება APA სტილით და მისი სიზუსტე არამარტო ავტორის მითიტების ფორმაში გამოიხატება, არამედ ბიბლიოგრაფიის ზუსტად მითითებაშიც. წერის დაწყებამდე აუცილებლად უნდა გაეცნოთ ამ პრინციპებს !

ნაშრომში წყაროდ ვიკიპედია არ უნდა მიუთითოთ, არც გამოუქვეყნებელი ნაშრომები, კონსპექტები, არც სამაგისტრო და სხვისი სადოქტოროს ციტირება შეიძლება (გამონაკლისია ის შემთქვეა თუ ეს საჯაროდ, რომელიმე სამეცნიერო ჟურნალმა გამოაქვეყნა) არასამეცნიერო ბლოგები და ა.შ.

ნაშრომი პირობითად 4 ნაწილად შეიძლება დაიყოს:

შესავალი- 1 თავი, სადაც ამ ნაშრომამდე არსებულ თეორიულ ჩარცოებს განიხილავ, რაას ეყრდნობი და ბოლოს რა დაგაკლდა აქამდე არსებულ კვლევებში,  შენ რის დამატება, შეცვლის სურვილი გაგიჩნდა?! ეს ქმნის ლოგიკურ ჯაჭვს მეორე თავისთვის.

არ დაგავიწყდეთ - პირველ პირში არ გამოთქვათ მოსაზრებები. ეს აუცილებელა, ვინაიდან ველა სამეცნიერო ნაშრომს მინიმუმ ერთი ხელმძღვანელი და ექსპერტიც ჰყავს, ამიტომ ეს მხოლოდ თქვენი ნამუშევარი არაა.

ეს ნაწილი მთელი ნაშრომის 1/3 არ უნდა აღემატებოდეს.

2 თავი უკვე თქვენი გუნდის ნაშრომია, რატომაა აქტუალური ეს თემა, რას იკვლევ, რატომ, რა მიზანი გაქვთ, რა მეთოდები გამოყენეთ? ინსტრუმენტს აღწერა და დესკრიპტული სტატისტიკის მონაცემები. აგრეთვე კორელაციები, ცხრილები რეგრესიული ანალიზი და ა.შ.

3 თავი თქვენი ჰიპოთეზების მიხედვით შედეგების ანალიზია, რა დასკვნები გამოიტანეთ? რა უარყავით, ან რა აღმოაჩინეთ?

4 თავი რეკომენდაციებია. აქ აუცილებლად უნდა აღწეროთ შეზღუდვები. რომელ ცვლადებს აკონტროლებდით და ამ კონტრლის მიუხედდავად რა შეზღუდვები გქონდათ ?  ზემოთ მოცემული პირობების გათვაისწინეტბით რა ურჩევდით სხვა მკვლევრებს და ა.შ.

მხოლოდ ამ ყველაფრის დასრულების შემდგომ იწერება ე.წ აბსტრატი, რომელიც 150 სიტყვიდან მაქ. 300 სიტყვამდე (წინასწარ გაეცანით უნივერსიტეტის თუ სხვადასხვა ფონდის პირობებს) მოკლე შეჯამებაა თემის აქტუალობის, თქვენი მიზნის, ჰიპოთეზისა და შედეგების.

არავითარ შემთხვევაში არ უნდა დაწეროთ აქ!!! რომელ თავში რა არის მოცემული.


ესაა ის ყველაზე მარტივი ჩარჩო, თუ როგორ უნდა ააწყოთ სამეცნიერო ნაშრომი. იქნება ეს სამაგისტრო, საბაკალავრო თუ სტატია.

წარმატებებს გისურვებთ.

როგორ შექმნას და განივითაროს (აიმაღლოს) ქოუჩმა თვითცნობიერება

ქოუჩინგის საერთაშორისო ფედერაცია (ICF) “ცნობიერების შექმნაში” გულისხმობს “უნარს - ზუსტად შეფასდეს სხვადასხვა ინფორმაციის წყაროები, მოხდეს მათი ინტერპრეტირება რომელიც კლიენტს დაეხმარება მოიპოვოს მეტი ცნობიერება და მასზე დაყრდნობით მიაღწიოს კლიენტთან წინასწარ შეთანხმებულ შედეგს. ორი მნიშვნელოვანი კითხვა ისმება ქოუჩისთის თვით ცნობიერიების ამარლების პროცესში: - საიდან მოედინება ინფორმაცია? - რას ნიშნავს “ინტერპრეტაციების გაკეთება”? როგორც წესი, ქოუჩი ინფორმაციას იღებსკლიენტის მიერ გამოყენებული ლექსიკისა და სხეულის ენიდან, როდესაც ქოუჩიი ყვება საკუთარი სურვილების შესახებ. მთავარია ამ პროცესში გადამოწმდეს სად გადის ზღვარი რას აკეთებს ის (ისინი), ფიქრობს და გრძნობს, ეს ყველაფერი შემდგომ შედარდეს იმასთან თუ მას (მათ) რისი გაკეთება სურს. ქოუჩისთვის პროცესში მთავარი გამოწვევაა - ადვილად დაინახოს ზღვარი საკუთარ განცდებს, ფიქრებსა და რას იღებს კლიენტისგან. ეს სათქმელად უფრო ადვილია, ვიდრე მისი განახორციელება. ერთ-ერთი შესაძლებლობა არის ის, რომ ხშირად შეხედო თავს მეტა სიბრტყიდან და რეფლექცია მოახდინო შემდეგი კითხვით: “ვისი ფიქრები და ემოციებია ესენი?” ქვემოთ მოცემულია კითხვები, რომლებიც არა ქცევის დასაწყებადაა, არამედ ცნობიერების შექმნისთვის (კლიენტმა გააცნობიეროს საკუთარი აზრები და ემოციები), მოიძიოს სიტუაციის ალტერნატივები,შეხედოს ქცევებს განსხვავებული კუთხიდან. დამხმარე კითხვები: - მე მესმის ის, რომ შენ აღწერ რა მოხდა.... რა გსურდა, რომ მომხდარიყო სანაცვლოდ? - საუბრიდან ჩანს, რომ თქვენს ცხოვრებასა და ქცევაზე ადამიანებს აქვთ გავლენა, რამდენად დიდი გავლენა გინდათ რომ ჰქოდნეტ მათ? - რა არის თქვენს სიტუაციაში ყველაზე მნიშნველოვანი? - რა შედეგის მიღება გინდათ თქვენ ამ ქცევით? - რამდენად მნიშვნელოვანია ამ ისტორიის ეს ნაწილი? - რას იგრძნობ, თუ შენ მიზანს მიაღწევ? - რისი შეცვლა გსურს? - სიტუაციას როგორ უნდა შეხედოთ, იმისათვის, რომ თავი უკეთ იგრძნოთ? - 20 წლის შემდეგ რას მოყვებოდით თქვენს თავზე? - რისი შეცვლაა საჭირო? (რის შეცვლას მოითხოვს?) - ამ სიტუაციას როგორ დაინახავდნენ შენი ბებია-ბაბუები?

როგორ გვეხმარება ქოუჩი პიროვნულ ზრდასა და განვითარებაში

შეხვედრა ფრიდრიხ გლაზლთან

როგორ მივაღწიოთ წარმატებას

კონფლიქტი და მისი სახეები

ხშირად გვესმის „მათ კონფლიქტი აქვთ“.“ჩვენ კონფლიქტურ სიტუაციაში ვიმყოფებით, „ახლა კონფლიქტი დაიწყება“, „ჩვენ კონფლიქტური ზონები გვაქვს“ ინფორმაციის მიმღებმა კი ყოველთვის იცის ამ ფრაზებით რა ქმედების აღწერა გვსურს. სინამდვილეში, ეს ერთი სიტყვა   მრავალ ასპექტს მოიცავს.   ამ ასპექტების აღწერა წარმოადგენს მიმდინარე სტატიის მიზანს. მიმოვიხილოთ რას ნიშნავს კონფლიქტი და რა სახეები არსებობს. 

რა არის   კონფლიქტი?                       

კონფლიქტი წარმოიშობა მაშინ , როცა წარმოიქმნება განსხვავებული აღქმის , სურვილის, მოთხოვნილების , ხედვის, ინტერესებისა და ქმედებების შეჯახება . კონფლიქტს განვიხილავთ სისტემას როგორც ერთ თვისებას , სადაც ერთი მიზნის მიღწევის შესაძლებლობა გამორიცხავს სხვა მიზნების მიღწევას.   კონფლიქტი ეს არის მოვლენა, რომელიც დამახასიათებელია ადამიანური ურთიერთობების ყველა დონისათვის, პიროვნებებს შორის ურთიერთობებიდან დაწყებული საერთაშორისო ერთიერთობებით დამთავრებული. კონფლიქტი არის: ადამიანთა სხვადასხვა ჯგუფების მიზნების შეუთავსებლობა ან შეუთანხმებლობა. ტერმინი მომდინარეობს ლათინური სიტყვიდან   რაც ნიშნავს „შეჯახებას“ და აღნიშნავს როგორც პროცესს, ასევე მდგომარეობას. კონფლიქტი გულისხმობს ორი ან მეტი ადამიანის ბრძოლას რაიმე ფასეულობების ან ძალაუფლებისათვის, ან დეფიციტური რესურსების გამო.   კონფლიქტი ყოველთვის დაკავშრებულია ადამიანების,   როგორც ამა თუ იმ სოციალური ჯგუფების წარმომადგენლების მიერ საკუთარი ინტერესების სხვათა ინტერესებთან დაპირისპირების სუბიექტურ გაცნობიერებასთან.

ყოველდღიურ აზროვნებაში სიტყვა კონფლიქტი უარყოფითი მნიშვნელობით აღიქმება. თუმცა კონფლიქტი შეიძება ატარებსდეს როგორც პოზიტიურ, ისე ნეგატიურ ელფერს, რასაც კონფლიქტის კონსტრუქციული და დესტრუქციული ფუნქციას უწოდებენ.   ისინი შესაბამისი კონკრეტული ნიშნებით ხასიათდებიან. დესტრუქციული კონფლიქტი სოციალური სისტემების სხვადასხვა დონეზე იჩენს თავს, სადაც კონფლიქტი კავშირშია ძალადობრივ მეთოდებთან ასეთ შემთხვევაში მსხვერპლი და მატერიალური ზიანი უფრო დიდია. ამ დროს სოციალურ სისტემაში დესტაბილიზაციაა და კონფლიქტი აფერხებს სისტემის განვითარებას. კონფლიქტის კონსტრუქციული ფუნქცია იმაში გამოიხატება, რომ აქ შესაძლოა დაფიქსირდეს წინააღმდეგობები და მხარეთა მიერ გაცნობიერდეს, შემდეგ კი მოახდინონ კონფლიქტის ესკალაციის დადგენა და იმ გზებზე ფიქრი დაიწყონ, რომლითაც შეიძლება მოგვარდეს არსებული წინააღმდეგობა.

 კონფლიქტის სახეობები

ფრიდრიხ გლაზლი გამოყოფს კონფლიქტის სხადასხვა სახეს: 

·                 ინტერპერსონალური (სულიერი, პიროვნული კონფლიქტები)

·                 ინტერპერსონალური ადამიანთაშორისი კონფლიქტები: 

- 2 ადამიანს შორის, ე.წ. წყვილთა კონფლიქტი

- სამ ადამიანსშორის, ე.წ. სამკუთხედის კონფლიქტი

-ჯგუფებს შორის კონფლიქტი. 

      3. ორგანიზატორული კონფლიქტები 

      ასევე ვ.ლინკოლნი გამოყოფს კონფლიქტის ხუთ ტიპს, ესენია: 

ინფორმაციული-კონფლიქტი, რომელიც გამოწვეულია ინფორმაციის რაოდენობისაგან – სიმცირე, სიჭარბისაგან, ანინფრომაციის ხარისხისაგან – დეზინფორმაცია, ინფორმაციის დამახინჯება და ა.შ.   

ინსტიტუციური, გამოწვეულია წესების, კანონების, ნორმების მიუღებლობის შედეგად. თუ არ არსებობს ამ ტიპისკონფლიქტი მდგომარეობა სტაბილურია.

 ღირებულებითი ეს არისერთ-ერთი ყველაზე რთულად მოსაგვარებელი კონფლიქტი, რომელიც დაკავშირებულიაადამიანების ფასეულობებთან.

ურთიერთდამოკიდებულებითი, ამგვარი კონფლიქტის დროს მხარეებს შორის, ურთიერთქმედებითუკმაყოფილებასთან გვაქვს საქმე. ამგვარი კონფლიქტების ობიექტი შეიძლება იყოს: ურთიერთობების მნიშვნელობა დამოლოდინები, მხარეთა წვლილი ამ ურთიერთობებში, ნდობის დონე ურთიერთობაში, ავტორიტეტი და სხვა მრავალი.

ინტერესთა, რომელიც დაკავშირებულია ინტერესთა შეუთავსებლობასთან, როდესაც მხარეები ვერ ახორციელებენსაკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილებას თნადროულად.  

კონფლიქტის ნიშნები : 

·                 კომუნიკაცია - არ არის ღია , ინფორმაცია არასაკმარისია, გააზრებისას შეცდომაში შემყვანი, არის მუქარა დისკუსიის მაგივრად.

·                 აღქმა - განსხვავებები   ფასეულობებში, ინტერესებში და ღირებულებებში. მიმიკა, საქციელი და ჟესტიკულაცია   აღიქმება როგორც მტრული. 

·                 დამოკიდებულებები (შეხედულებები) - ნდობა იკლებს,   არის ფარული და ღია მტრობა, თანამშრომლობის ნაცვლად კი-საბოტაჟი.

·                 დავალებების დამალვა: დავალება არ აღიქმება როგორც ყველასთვის საერთო, ყველა ცდილობს საქმე მარტომ გააკეთოს. ადგილი აქვს ინფორმაციის დამალვას - რათა არ გაჟონოს. 

ზოგადად, თეორეტიკოსები კონფლიქტის ორ სახეს გამოყოფენ: ე.წ   ცხელი და ცივი.

ცხელი

ამგვარი კონფლიქტის დროს ხდება: იდეებით აღფრთოვანება, ენთუზიაზმი, აღმატებითი მიზნები, მოწინააღმდეგეთა გადარწმუნება, დამხმარეთა მოზიდვა. მიილტვის დაპყრობისა და ექსპანსიისკენ. ემოციუას დამახასიათებელია ე.წ. ,,აფეთქებები’’ ჭარბი ენთუზიაზმი , მხარეებს შორის ჩნდება წინააღმდეგობები. წესები და პროცედურები უგულებელყოფილია.

ცივი

ამგვარი კონფლიქტისთვის დამახასიათებელია: ჭარბი აღფრთოვანების შემცირება , შეფერხებით მიზნების დასახვა, მოწინააღმდეგის ილუზიიდან გამოყვანა, დაბლოკვა, კავშირის დაშლა, იმპლოზია, ეროზია, სარკაზმი, უკანდახეული პოზიცია, ,,სოციალურად ნეიტრალური ზონა’’, არაპერსონალური პროცედურების მატება. 

პირობითად კი კონფლიქტის პროტოტიპებად შემდეგ სახეობებს გამოყოფენ:

,,სიცილია’’

მისი დახასითება ასე შეგვიძლია: დომინანტური, ფეთქებადი სახის გადმოცემის მძაფრი ფორმები   , ცეცხლოვან - გოგირდოვან-კვამლიანი ფორმითა და ხმაურით მიმდინარეობს. 

,,ისლანდია’’

ასეთი ფორმის ძირითადად ხანგრძლივად მიმდინარე კონფლიქტებია. ამ ტიპისთვის დამახასიათებელია გადმოცემის ცივი ფორმები, მაგრამ განსხვავდება დომინანტურობითაც. ასევე მცირე პრობლემებს მივყავართ შეუდარებლად ძლიერ ვულკანურ ეპიზოდებამდე. ეს დიდხანს არ გრძელდება და მალევე   ბრუნდება უკან, ცივდება.

,,გრელანდია’’

ასეთი ტიპს კი ქრონოლოგიურად დალაგებული კონფლიქტები მიეკუთვნება, რომელიც   სქელ, ყინულის ფენას ქმნის. ხდება კონფლიქტების უგულებელყოფა, ყინულის გადნობის მცდელობა, დეესკალაცია კი ყოველთვის უარყოფილია.

არსებობს კონფლიქტის ესკალაციის 9 საფეხური, რომლის ცოდნაც არამარტო დეესკალაციის დროსაა უცილებელი, არამედ ცხოვრებაშიც. 

პირველ  საფეხურზე მყოფ კონფლიქტს   გამყარების (Verhärtung) სახელით მოვიხსენიებთ. საწყისი პუნქტები ზოგჯერ ერთმანეთს ეჯახება, თანადროულად მიდის გამარჯვებისთვის, სხვისი დამარცხებისთვის ბრძოლა, მაგრამ ორივე მხარეს გაცნობიერებული აქვს, რომ ეს დაძაბულობაა და ამ   ფაქტორის დამსახურებით, ეს დაძაბულობა საუბრის შედეგად მოგვარებადია. ანუ ჯერ კიდევ არ არსებობს ჩამოყალიბებული მხარეები, პარტიები და ალიანსები. ანუ ამ შემთხვევასი კოოპერაცია   უფრო მაღალია ვიდრე კუნკურენცია.

მეორე   საფეხურზე მყოფ კონფლიქტს დებატებისა და პოლემისკის სახელით მოვიხსენიებთ. აქ ხდება   მოსაზრებების, გრძნობების, სურვილების   მკვეთრად გამიჯვნა, ანუ შავ-თეთრი აზროვნება. ვერბალური შეურაცხყოფა ისე, თითქოს ეს რაციონალური არგუმენტია. განსხვავებულია საუბრის ფორმაც. ასე შეგვიძლია აღვწეროთ: „საუბარი ტრბუნიდან“, „პუნქტებად საუბარი“, დუალობები“ მაღალი-დაბალი ტონები“, ბრძოლა პოზიციის მოსაპოვებლად (ტრანზაქციის მოდელი),   ცოტა ხნით შექმნილი დაჯგუფებები. საჩვენებელი თითით მინიშნება.   კოოპერაცია და კონკურენცია ერთმანეთს ენაცვლება. 

მესამე საფეხურზე მყოფ კონფლიქტს პიობითად ასე ვუწოდებთ : „საქმე სიტყვების ნაცვლად“ ანუ საუბრები აღარ გვეხმარება, ამიტომ - იმოქმედე!   განსხვავებაა ვერბალურ და არავერბალურ ქმედებას შორის. ამ შემთხვევაში დომინანტი არავერბალურია. საშიშროება კი ისაა, რომ შეიძლება ამის არასოწორად ინტერპრეტაცია მოხდეს. უნდობლობა ხელს უწყობს პესიმისტურ მოლოდინებს, ხდება მოსაზრებებზე ზეწოლა, როლების კრისტალიზება. ემპათია იკარგება და კონკურენცია ბევრად დიდია, ვიდრე კოოპერაცია. 

მეოთხე საფეხურზე მყოფ კონფლიქტს პირობითად „იმიჯი და კოალიციები“ ეწოდება. იქმნება კლიშეები, რომლებიც ცოდნასა და შესაძლებლობებს ეყრდნობა. პოზიტიური vs. ნეგატიური მტრის ხატს უპირისპირდება. პარტიები მოწინააღმდეგეს   ნეგატიურ როლებს მიაწერენ და სწორედ ამ ნეგატიური მტრის ხატის წინააღმდეგ იბრძვიან.     ანუ მიმდინარეობას იმიჯებს შორის ბრძოლა და ხშირად ერთმანეთს ჭორებსაც უვრცელებენ. სუსტები კოალიციაში შედიან ზლიაერთან მიმდინარეობს ე.წ „სიმბიოზი“. გამღიზიანებლები დაფარულია ე.წ Dementierbares Strafverhalten რაც გულისხმობს იმას, რომ ისეთ რამეს აკეთებენ მისი დამტკიცება ან გამოაშკარავება შეუძლებელია, თუმცა წყარომ იცის, რომ მოწინაარმდეგეს ეს ქმედება აუცილებლად გააღიზიანებს, ან ზიანს მიაყენებს. ადგილი აქვს პარადოხსებსა და „ორმაგ დაბმას“.

მეხუთე ფაზას პირობითად „სახის დაკარგვა, თავდასხმას“ ვუწოდებთ.   აქ უკვე ღია, საჯარო თავდასხმაა.   მორალური ინტეგრაციის პროცესი მთლიანად დარღვეულია.   ერთმანეთს კრიმინალურს, ავადმყოფს, უსირცხვილოს, მონსტრს და ა.შ უწოდებენ.   ნიღბის ჩამოგლეჯის პროცესი, როგორც რიტუალი ისე იგეგმება და სრულდება, რაც მოწინააღმდეგეში იმედგაცრუებას იწვევს.   „აჰა ეფექტი“ იწვევს იმას, რომ მსხვერპლი „ეშმაკის როლშია“ ხოდლო თვდამსხმელი კი- „ანგელოზის“. ემოციურად ზიზღი, სიძულვილი წარმმართველი ხდება.   სრულად იკარგება გარესამყაროსთან კავშირი, სადაო საკითხები იქცევა იდეოლოგიის მთავარ კითხვებად, რომლებიც   იდეოლოგიასა და მთავარი სამოქმედო პრინციპებსწმინდა პრინციპებს ეწინააღმდეგება. მსხვერპლს დიდი მორალური ზიანი ადგება, ამიტომ ის დეესკალაციის დროს რეაბილიტაციაზეა ფიქსირებული. 

მეექვსე ფაზას პირობითად „მუქარის შემცველ სტრატეგიას“ ვუწოდებთ. აქ მუქარა და საპირისპიროდ დაბრუნებული მუქარის პროცესი სპირალურად მიმდინარეობს. იქმნება ე.წ „მუქარის სამკუთხედი“

მეშვიდე ფაზაში კონფლიქტის მხარეები იწყებენ მუქარათა რეალობაში მოყვანას, ისინი უსულო საგნებივით ეპყრობიან ერთმანეთს, რადგანაც კარგავენ რწმენას მოწინააღმდეგის ადამიანურობაში.   მოწინააღმდეგეებმა კარგად იციან, რომ სრულ/სუფთა გამარჯვებას ვეღარ მიაღწევენ, ამიტომ ერთმანეთს იძულებით თავგანწირვას აიძულებენ.   სიცრუე ომის უმთავრეს იარაღად არის ქცეული, ჯერჯერობით მიმდინარეობს საგნობრივი ომი და ვაჭრობა. აღსანიშნავია, რომ შემაკავებელი მექანიზმები ისევ მოქმედებს, საქმე არ მიდის ფიზიკურ დაპირებამდე.

მერვე ფაზას ეწოდება „მტრის დანაწევრება“: ამ ეტაპზე კონფლიქტის მხარეები ირჩევენ პრინციპს: „ყველაფერი ან არაფერი“, მტერი უნდა განადგურდეს, როგორც ფინანსურად, ასევე ფსიქოლოგიურად. ოპონენტთა სასიცოცხლო ორგანოებზე ხდება შეტევა, მაგ. აიტი დეპარტამენტზე, რომელიც გადამწყვეტ როლ თამაშობს თანამედროვე ორგანიზაციების მუშაობაში. ორგანიზაცია პარალიზებულია, ვეღარ ახერხებს მნიშვნელოვანი ფუნქციების შესრულებას, მისი დასუსტება შიგნიდან ხდება. სიტუაცია იმდენად შეიძლება გამძაფრდეს, რომ მხარეები შეიძლება ფიზიკურ განადგურებამდეც კი მივიდნენ.

მეცხრე ფაზაში კონფლიქტიის მხარეები უკან დასახევ გზებს ვეღარ ხედავენ, მთელი ძალა მობილიზებულია მოწინააღმდეგის გასანადგურებლად. არც ერთი მხარე აღარ ერიდება, მოწინაააღმდეგის ზარალის სანაცვლოდ, საკუთარი თავის საზიანო ქმედებაზე გადასვლასაც კი. უკვე მხარეებს გაცნობიერებული აქვთ მარცხი და რაღაცნაირი, თვითგანადგურების სურვილიც კი ჩნდება. ისინი სიამოვნებით ჭრიან იმ ტოტს, რომელზედაც მოწინააღმდეგესთან ერთად სხედან.

რატომაა საჭირო ჩვენ ეს ვიცოდეთ?

ჩემი აზრით, ამის ცოდნა მეტ-ნაკლებად ყველას სჭირდება. არსებობს ტერმინი „სოციალური იმუნური სისტემა“, რაც იმას ნიშნავს, რომ კონფლიქტის ესკალაციის დროს ჩვენ შეგვიძლია თვითგაჯანსაღების პოტენციალი სწორად მივმართოთ ან ვიცოდეთ, როდისაა საჭირო კონფლიქოტოლოგის, მრჩეველთა ჩარევა. მაგალითად პირველ, მეორე და ნაწილობრივ მესამე ესკალაციის საფეხურებზე იმუნიტეტი არააქტიურია, მაგრამ მისთვის საჭირო. მესამე, მეოთხე საფეხურების დროს იმუნიტეტი ცოტა დაზიანებულია, მაგრამ გამოსწორებადია, მეხუთე საფეხურიდან კი   აღარ ფუქნქციონირებს. 

37 კითხვა რათა ადამიანმა პოზიციის ლიბერალიზება მოახდინოს!

37 კითხვა რათა ადამიანმა პოზიციის ლიბერალიზება მოახდინოს! (37 questions to liberate your clients from themselves) 

 კლიენტი ფიქსირებულია მიზანზე ან პრობლემაზე და ვერ ხედავს შესაძლებლობებს ან არჩევანს? მისი ამ პოზიციის ლიბერალიზება შემდეგი კითხვებით შეიძლება! რა არის ის, რაც შენ ნამდვილად გინდა - რა არის იდეალური შედეგი (outcome). რამდენიმე წუთი იფიქრე რათა აზრები გარკვევით ჩამოაყალიბო/ჩამოაყალიბოს (შეგიძლია დაწერო/ჩამოაწერინო!) სანამ გააგრძელებდე/ გავაგრძელებდეთ გამოჩნდა სხვა შესაძლებლობები? 

 შესაძლებლობების იდენტიფიცირება - მაშინ როცა უკვე იცი, რა გინდა, მომდევნო შეკითხვებს უპასუხე: 

  კონკრეტულად რა ნაბიჯები გაქვს აქამდე გაკეთებული? რა იყო წარმატებული და რა არა? 

  რა უნარები და რესურსები გაქვს, რომელიც წინსვლაში დაგეხმარებოდა? 

  რა კვლევის (ინფორმაციები მოძიების) პროცესია საჭირო, რომელიც მომდევნო ნაბიჯის გადადგმაში დაგეხმარება? 

  ნაბიჯის გადადგმამდე რა (პროცესი ) გჭირდება? 

  მიზნის მიღწევის წინ (და პროცესში) ვის შეგიძლია დასახმარებლად მიმართო? 

 ახლა რომ შენი საუკეთესო მიზანთან ძალიან ახლოს/ (წამები გაშორებდეთ) რას გააკეთებდით ? 

  შენ რომ ექსპერტი იყო / ან წარმოიდგინე, რომ ექსპერტი ხარ იმ სფეროში, რომელშიც შენ მიზანი / პრობლემის გადაჭრა დაისახე, რას გააკეთებდი? 

  რას ურჩევდი შენს საუკეთსო მეგობარს, იგივე სიტუაციაში რომ აღმოჩენილიყო? 

 სხვა (ის პიროვნება, ვინც შენში აღფრთოვანებას იწვევს) რას გააკეთებდა შენს მდგომარეობაში?

  ახლა არჩევანი რომ გქონდეს, რას გააკეთებდი? 

  საკმარისი დრო რომ ჰქონდეს, იმდენი რამდენიც გჭირდება რა მოხდებოდა? * 

 წარმოიდგინე, რომ ფული არაა დაბრკოლება, მაშინ?* 

  წარმოიდგინე, რომ შენს შესაძლებლობებში დარწმუნებული ხართ, კომპეტენტური, რას გააკეთებდით? 

  წარმოიდგინე, რომ შენ სრულად კომპეტენტური ხარ, ამასთანავე სხვებიც მხარს გიჭერენ. ახლა რას იზამდი? 

  რა დეტალებზე, შესაძლებლობებზე არ გქონდათ დღმდე ნაფიქრი?

  რა არის აბსულურურად შეუძლებელი ?

  რა გადაწყვეტილებას აიცილებ თავიდან?

  შენ საიდუმლო პასუხი რომ იცოდე, რათა ამ უიმედო (პასიური ) მდგომარეობიდან გამოხვიდე, რა იქნებოდა? 

 ქმედების დაწყება - შენი იდეების სიასა და შესაძლებლობების სია ჩამოწერე: 

 • რა იქნებოდა ყველაზე პატარა და იოლი პირველი ნაბიჯი? 

• რომელ შესაძლებლობას მოეჭიდებოდი/ ხელს მოკიდებდი პირველად? 

 • როგორ გახდიდი შენს დავალებებს და ქცევებს უფრო სასიამოვნოდ? 

 • ვინ დაგეხმარებოდა ქცევების სრულყოფილების მიყვანის პროცესში? 

 • რომელი ქცევის განხორციელება სეიძლება მომდევნო 10 წუთის შემდეგ? 

 • რომელი კონკრეტული 3 აქტივობაა ისეთი, რომლის განხორციელებასაც ამ კვირის მანძილზე შეძლებდი? 

• წარმოიდგინე, შენ იპოვე ჯადოსნური ლამპარი. აიღე, ხელი გაუსვი. და ჯინი ამოვიდა. რჩევა ჰკითხე. ახლა მოუსმინე და შემდეგ მომიყევი რომელი ქმედების განხორციელება გირჩია მან და რატომ? პასუხისმგებლობა - გააკეთე რამე! აირჩიე შენი ქცევა/აქტივობის ფორმა!

  ამ აქტივობას დღის რომელ მონაკვეთში გააკეთებ და რამდენ დროს დაუთმობ? (1 დან 10 მდე სკალით შეაფასე რა ალბათობა არის იმის, რომ ეს აქტივობა შესასრულო) - თუ ციფრი 8 ნაკლებია, კითხვა უნდა დაისვას რა არის ის ქმდებები, რაც ხელს გიშლის იმაში, რომ ეს ნაბიძი შენს პირველ გადასაჭრელ ( დასასრულებელ) ქცევად აქციო.

  როგორ უშლი ხოლმე შენს თავს ხელს - ახლა თუ გააკეთებ რამეს განსხვავებულს? 

  მე როგორ გავიგებ, რომ შენ ეს პრობლემა გადაჭერი, ან კონკრეტული ქცევა განახორციელე? 

  ვინ გეუბნება / გესაუბრება შენი ქცევების შესახებ? ( ასევე ვინ იქნება ის ადამიანი, ვინც ქცევის განხორციელებისას გვერდით დაგიდგება) ? 

  რა სპეციფიურ/ კონკრეტულ დახმარებას (ქცევას) სთხოვტით მას დასახმარებლად? 

  მომიყევი შენი წარმატებით დასრულებული რომელიმე ქცევის სესახებ, და რას გრძნობდი იმ დროს? 

  თავად როგორ აღნიშნავდი (დააჯილდოებდი) თავს საქმის შესრულების 

 შემდეგ?

რას ნიშნავს ორგანიზაციის განვითარება?

რას ნიშნავს ორგანიზაციის განვითარება?

ორგანიზაცია დაარსების შემდეგ განვითარების რამდენიმე ფაზას გადის. ეს ბუნებრივი პროცესია. ხშირად იგი ინტუიტიურად და სწორად მიმდინარეობს. ფაზებს შორის კრიზისული მომენტები დგება, რაც მმართველი ძალებისთვის ძლიერი სიგნალია. ლიდერები არჩევანის წინაშე დგებიან - წავიდნენ წინ, დაბრუნდნენ უკან თუ პროცესები გაყინონ. ორგანიზაციაში კრიზისის გახანგრძლივებას ფონად კარგ თანამშრომელთა წასვლა გასდევს. ამიტომ საჭიროა ყველა მენეჯერმა იცოდეს განვითარების დინამიკა და ის ძირითადი ელემენტები, რის ცვლილებაც მუდმივად ხდება. ელემენტებს შორის კავშირის დარღვევა კი კონფლიქტების (ცივი ან ცხელი) ზრდას იწვევს. უდიდესი შრომითი რესურსი კი იკარგება.

განვითარების პრინციპები :
 - განვითარებას აქვს მიმართულება: დამფუძნებელი იძლევა მიმართულებასა და მიზანს
 - განვითარებას განგრძობადი პროცესების შეჩერება ან გაწყვეტა ახასიათებს: ერთი ფაზიდან მეორე ფაზაში გადასვლა გადახტომით ხდება

- განვითარება აუცილებლად ეტაპობრივად გადის ფაზებს: ამორფული მდგომარეობიდან -> დიფერენციაციაში -> შემდეგ ინტეგრაციაში.

 - თითოეულ ეტაპს აქვს ტიპური სტრუქტურა და ხასიათი

- განვითარებაში მიზანი ცვლილებაა და სუბსისტემებში შესაბამისი ცვლილებები ხორციელდება

 - განვითარების მაღალ საფეხურზეც კი ელემენტები წინა ფაზის თვისებებს ინარჩუნებენ, რაც ნებისმიერ დროს შეიძლება გააქტიურდეს.

- თითოეულ ფაზაში სისტემები ავითარებენ უნარსა და სესაძლებლობას გაუმკავდეს კომპლექსურ პრობლემებს.

- თითოეულ ფაზაში ადამიანსა და სისტემას შორის თანხმობა აუცილებელია.


რა არის ორგანიაცია და რაზეა დაფუძნებული ორგანიზაციის 7 ძირითადი ელემენტი:  იდენტობა კულტურული სუბსისტემა პოლიტიკა, სტრატეგია, პროგრამები სტრუქტურა სოციალური სუბსისტემა ხალხი, ჯგუფები, კლიმატი, ურთიერთობები ორგანოები, გამოყოფილი ფუნქციები პროცესები, საქმიანობის საერთო სვლა ტექნიკური სუბსისტემა ფიზიკური საშუალებები თითიეული მათგანი ორგანიზაციის შიდა და გარე ფაქტორების (პერსპექტივიდან) განვიხილოთ.

 1. იდენტობა შიდა - რა არის ორგანიზაციის საზოგადოებრივი დანიშნულება, მისია, ამოცანები, მთავარი ფასეულობები, შიდა იმიჯი, ორგანიზაციის ისტორიული თვითგაგება. გარე - კონკურენცია შეიძლება ეფუძნებოდეს იმას, თუ რა ღირებულებები აქვს თითოეულ ორგანიზაციას. რამდენად თვითმყოფადია ესა თუ ის კომპანია. რა არის იდენტობა? რა გვინდა და რას ვთავაზობთ?

 2. პოლიტიკა, პროგრამები, სტრატეგია იდენტობა გარკვეულ გავლენას ახდენს პოლიტიკაზე, პროგრამებზე და სტრატეგიაზე. როგორიც არის ორგანიზაციის იდენტობა, ისეთივეა მისი პოლიტიკა. კვლევა ხდება იმის, თუ როგორ ვითარდება, რა კვალიფიკაციას გადის პერსონალი. ასევე მნიშვნელოვანია ეფექტურობა და საქმეზე ორიენტაცია. შიდა - ორგანიზაციის ხანგრძლივი/მოკლევადიანი პროგრამები, წარმოების პოლიტიკა, ხელმძღვანელის მითითებები მწარმოებლების, ბაზრის, ფინანსების, საკადრო პოლიტიკის შესახებ. გარე - როგორი ურთიერთობა უნდა ჰქონდეთ მომწოდებლებს საწარმოში მომუშავე ადამიანებთან, მომხმარებლებთან, წარმოების კონცეფცია, ბაზრის სტრატეგია, თამაშის წესებზე პასუხისმგებლობა. PR - მნიშვნელოვანია არა ის, თუ რას წარმოაჩენენ, არამედ ის, თუ როგორ ახერხებენ ამას.

 3. სტრუქტურა შიდა - დამოკიდებულება და ურთიერთობა, რაც შეიძლება იყოს ჰორიზონტალური ან ვერტიკალური (ხელძღვანელსა და თანამშრომლებს შორის). ორგანიზაცია შეიძლება ძალიან იერარქიული იყოს, ან ნაკლბად, მაგრამ ეს არ ნიშნავს, რომ ეს ცუდია. სტრუქტურისთვის მნიშვნელოვანი ასპექტია გაირკვეს - რამდენად ცენტრალიზებული ან დეცენტრალიზებულია სტრუქტურა. გარე - რამდენად არის სხვა სტრუქტურაზე დამოკიდებული, სტრუქტურული ალიანსები (მაგალითად ავიაკომპანია: მიუხედავად, რომ ის დამოუკიდებელი კომპანიაა, ის ფრენებს მაინც სხვა ავიაკომპანიებთან ათანხმებს).

 4. ხალხი, ჯგუფი, კლიმატი შიდა - თანამშრომელთა ცოდნა, შესაძლებლობები, წარმოდგენები; მართვის სტილი; არაფორმალური კავშირები და დაჯგუფებები; როლები, ძალაუფლება და კონფლიქტები, წარმოების კლიმატი. გარე - როგორი დამოკიდებულება ექნება ორგანიზაციას გარშემო მყოფ ადამიანებთან; შიდა სტრუქტურის არაფორმალური ურთიერთობების განვითარება; ძალაუფლება როგორ არის გადანაწილებული ორგანიზაციაში და ასევე ის, რომ თვითონ უნდა იყოს წამყვანი.

 5. ორგანოები, გამოყოფილი ფუნქციები შიდა - ორგანიზაციის თითოეულმა თანამშრომელმა კარგად იცის თავისი ამოცანების, კომპეტენციის, პასუხისმგებლობის და ფუნქციების შესახებ. ორგანოები, კომისიები, პროექტირებული ჯგუფები, სპეციალისტები, კოორდინაცია. გარე - შრომის დანაწილების შესახებ სხვადასხვა ფილიალებში მიღებული ხედვისადმი დამოკიდებულება.

 6. პროცესები შიდა - პროცესების მიმდინარეობა, გადანაწილება სხვადასხვა სტრუქტურულ ერთეულებზე, დელეგირება. გარე - როგორ გამოიყურება საწარმო, რომელიც დამოკიდებულია მომწოდებლებზე, ვინც თავის მხრივ მომწოდებლებზეა დამოკიდებული.

 7. ფიზიკური საშუალებები შიდა - რაც თვითონ ორგანიზაციაშია, ინსტრუმენტები, მატერიები, ავეჯი, ტრანსპორტი, ფინანსები. გარე - კავშირების საშუალებები, რაც ფიზიკურ კავშირშია გარე სამყაროსთან. ორგანიზაციის განვითარების ფაზები ორგანიზაცია (საწარმო, სკოლა, საავადმყოფო, გაერთიანება და ა. შ.) დაარსების შემდეგ გადის ზრდისა და მომწიფების ფაზებს, ისევე როგორც ადამიანი ბავშვობას, ახალგაზრდობას, ზრდასრულობას, ასაკოვნებას. ყოველ ორგანიზაციას აქვს განვითარების ფაზის შესაბამისი ფორმა, სტრუქტურა, მართვის სტილი და დამოკიდებულება გარემოსადმი. განვითარების ყოველ ეტაპზე განსხვავებულია დამოკიდებულება კლიენტების, მომწოდებლების, თანამშრომლების, მმართველი ძალების, დაგეგმვისა და ორგანიზების მიმართ.


ორგანიზაციის განვითარების ფაზები ასე გამოიყურება: ფაზა მთავარი ამოცანა კრიზისული პრობლემა პიონერული პერსონების გარშემო არაფორმალური ორგანიზაციის იმპულსირება სისტემის გაუმჭვირვალობა დიფერენციაციის ფაზა მმართველი, ძლიერი აპარატის შექმნა ადამიანური ურთიერთობების სიმცირე ინტეგრაციის ფაზა ერთიანი ორგანიზმის ჩამოყალიბება გარემოს პრობლემა ასოციაციის ფაზა ორგანიზაციის გარემოსთან ინტეგრირება ძალაუფლებრივი პრობლემები

 1. პიონერული ფაზა ორგანიზაცია, როგორც დიდი ოჯახი მთელი ორგანიზაცია გამოხატულია პიონერ ადამიანებში. ყველაფერი აგებულია პიროვნებებსა და პიროვნულ ფუნქციებზე. სწორედ ამ პიონერებს აქვთ ძირითადად „ხედვები“ ორგანიზაციასა და მის საქმიანობასთან დაკავშირებით, და თან, როგორც წესი, ეს „ხედვები“ არაა გამხელილი. სხვა მმართველი ძალები და თანამშრომლები სწორედ ამ პიროვნებებთან აიდენტიფიცირებენ თავს და ცდილობენ ისე მოიქცნენ, როგორც ეს პიონერის „ხასიათს“ შეესაბამება. ტიპურია, რომ კონტაქტები არის სპონტანური, ინტენსიური და პირდაპირი როგორც კლიენტებთან, ისე მომწოდებლებთან, თანამშრომლებთანაც კი. ეს არის ნამდვილი დიდი ოჯახი. ყველამ იცის მეტნაკლებად კლიენტის მოთხოვნები. ამოსავალი წერტილი სწორედ კლიენტის სურვილია. მართვის სტილი ქარიზმატულ-ავტოკრატულია, რაც ნიშნავს იმას, რომ ყველაფერი იმართება დირექტიულად, მაგრამ ეს სრულიად მისაღებია ორგანიზაციაში დასაქმებული ადამიანებისათვის. ასევე ყველა ყველას იცნობს და მეტნაკლებად ერკვევა, ვის რისი გაკეთება შეუძლია და რა მნიშვნელობა აქვს მთლიან ორგანიზაციაში. ფაქტიურად არ ხდება დაგეგმვა, სამუშაოს ძირითადი ნაწილი იმპროვიზებულია. ამიტომ პიონერული ფაზის ორგანიზაცია ძალიან მოქნილი და ეფექტურია. კრიზისი: პიონერული ფაზის გადამწიფების პერიოდში ამან ბევრი პრობლემა შეიძლება წარმოშვას: ბრძოლები ძალაუფლებისათვის, ქაოსი, გაუმჭვირვალობა, დამოკიდებული და არათავდაჯერებული თანამშრომლები.

 2. დიფერენციაციის ფაზა ორგანიზაცია, როგორც რაციონალური კონსტრუქცია, აპარატი ორგანიზაცია ორიენტირებულია გამჭვირვალობაზე, სისტემურობაზე, ლოგიკასა და მართვადობაზე. ეს მიიღწევა იმით, რომ ორგანიზაცია აგებულია ორგანიზაციის შესახებ სწავლების კლასიკურ, ტექნო-სტრუქტურულ პრინციპებზე: სტანდარტიზაცია, სპეციალიზაცია და კოორდინაცია, მექანიზაცია და ავტომატიზაცია, ფორმალიზაცია და ა. შ. ეს ყველაფერი ორგანიზაციას აპარატად აქცევს, რომელმაც შეუფერხებლად უნდა იმუშაოს. ამ პრინციპების მიხევდით ხდება ბაზრის ანალიზი. შედეგად ორგანიზაცია ამცირებს თავისი „პროდუქტის“ მრავალფეროვნებას და გამოყოფს მომხმარებელთა კონკრეტულ, ყველაზე შემოსავლიან ჯგუფს, რომელზეც აკეთებს კონცენტრაციას. ხდება ფუნქციების სისტემატიზაცია, სტანდარტიზაცია. ისინი მკაცრადაა გაწერილი სამუშაოს აღწერილობებში. დაგეგმარებადი და შესრულებადი ფუნქციები ლოგიკურად არის დაყოფილი და სხვადასხვა განყოფილებებზე გადანაწილებული. ყველა პროცესის ანალიზი კეთდება, რათა მაქსიმალურად ფორმალური ხასიათი მიეცეს მათ და ყოველგვარი იმპროვიზაცია გამოირიცხოს. მმართველობის სტილი არის რაციონალური და საქმიანი, კონცენტრირებულია ტექნიკურ და საწარმოო საჭიროებებზე. კრიზისი: ეს ფაზა თავისი გადაჭარბებულობისა და ჟინიანობის შედეგად შეიძლება იქამდე მივიდეს, რომ სხვადასხვა განყოფილება და მართვის ორგანოები საკუთარ აზროვნებისა და მუშაობის გზებს ავითარებენ და „სხვადასხვა ენაზე იწყებენ ლაპარაკს“. უფრო მეტი წესი და რეგულაცია შემოდის, ვიდრე ეს საჭიროა. ორგანიზაცია ხდება ძალიან ბიუროკრატული. საერთო ჯამში ამ ყველაფერს ორგანიზაცია მიჰყავს იქამდე, რომ თანამშრომლები სამსახურიდან მიდიან.

 3. ინტეგრაციის ფაზა ორგანიზაცია, როგორც ღია, დინამიური, მთლიანი ორგანიზმი ორგანიზაციაში ერთიანობის მიღწევას აღარ ცდილობენ კოორდინაციის სპეციალური მექანიზმებით. ერთობა მიიღწევა მმართველი ძალების ერთი მიზნის გარშემო გაერთიანებით, წამყვანი ხდება ორგანიზაციის „მისია“. ამიტომ ამ ფაზაში მეტი ძალისხმევა ეთმობა ერთობლივ საუბრებს, რათა მეტი სიცხადე და თანხმობა იყოს ორგანიზაციის მიზანთან, პოლიტიკასთან და სტრატეგიასთან დაკავშირებით. ეს ყველაფერი კი მიმართულია კლიენეტების მოთხოვნების მაქსიმალურად დაკმაყოფილებაზე. ორგანიზაცია ყალიბდება ერთიან, გამჭვირვალე ორგანიზმად, რომელიც არის მაქსიმალურად თავისუფალი გადაწყვეტილებების მიღებასა და ქმედებაში, მიმართულია საკუთარ საბაზრო სეგმენტზე და პროდუქციაზე. ორგანიზაცია ხდება მოქნილი და კლიენტზე ორიენტირებული. პატარა საორგანიზაციო ერთეულები ისევ ერთ მთლიან ორგანიზმად ერთიანდება, რაც იმის საშუალებას იძლევა, რომ ორგანიზაციამ გამოიმუშაოს დაგეგმვის, ორგანიზებისა და თვითკონტოლის უნარები. ცენტრალური ადმინისტრაცია კი არ აკონტოლებს და არეგლამენტირებს, არამედ ხელისშემწყობ მომსახურებას ახორციელებს, რაც დეცენტრალიზებულ ერთეულებს უფლებას აძლევს უფრო კარგად გააცნობიერონ საქმის წარმოების პროცესში საკუთარი პასუხისმგებლობა. მართვის სტილი მორგებულია განსხვავებულ მოთხოვნებზე და სიტუაციურ შესაძლებლობებზე. მაღალია თანამშრომლების ჩართულობის და გუნდური მუშაობის დონე. მუდმივი გადამზადებების და განვითარებაზე მიმართული ღონისძიებების საშუალებით ვითარდებიან თანამშრომლები, რაც თავის მხრივ ორგანიზაციის განვითარებასა და წინსვლას უწყობს ხელს. ადამიანი და სამუშაო ერთმანეთს არ უპირისპირდებიან, არამედ ავსებენ ერთამნეთს. კრიზისი: ეს ფაზაც მივა კრიზისამდე, როცა მართვა სტრატეგიებში ჩაიკარგება და როგორც ორგანიზაცია, მხოლოდ საკუთარ სამყაროზე იქნება ორიენტირებული.

 4. ასოციაციის ფაზა ორგანიზაცია, როგორც „ბიოტოპის“ წევრი ინტეგრაციის ფაზაში მართვა და ორგანიზება ერთ მთლიან სისტემად ჩამოყალიბდა: ორგანიზაციის საზღვრები კი ამავდროულად არის მოწყობის შესაძლებლობებისა და პასუხისმგებლობის საზღვარი. შემდგომ განვითარებას მოჰყვება ამ საზღვრების გახსნა და დაკავშირება გარემოსთან, რის შედეგად გარემო ერთვება ორგანიზაციის მოწყობის სფეროში. ფართოვდება პროცესების არეალი: მომწოდებლებთან და მათ მიმწოდებლებთან მყარდება ინტენსიური, მრავალწლიანი ნდობით სავსე ურთიერთობები. ხდება გამოცდილებების გაზიარება, იქმნება ერთობლივი პროდუქტები, ეხმარებიან ერთმანეთს პრობლემურ სიტუაციებში და სამართლიანად ინაწილებენ თანამშრომლობის შედეგად მიღებულ ბენეფიტებს. ინტეგრირდება დისტრიბუტორ-მწარმოებელ-მომხმარებლის ინტერესები ერთიანი ორგანიზების ქვეშ, რათა ერთობლივად იმუშაონ არსებულ პრობლემებზე. იქმნება მაქსიმალურად ავტონომიური სამუშაო გუნდები. მუდმივად მიმდინარეობს პროდუქციის გაუმჯობესებაზე ზრუნვა. პერსონალის განვითარება პირდაპირპროპორციულად აღიქმება ორგანიზაციის განვითარებასთან. ნარჩენების გადამუშავებასა და გამოუსადეგარი ნარჩენების მოშორებასაც კი დიდი ყურადღება ეთმობა. კრიზისი: ამ ფაზას საფრთხე ემუქრება მაშინ, როცა ჩნდება მონოპოლისტური მისწრაფებები, ასევე ერთგვარი „სახელმწიფო სახელმწიფოში“.

 როდის და როგორ იწყებს ორგანიზაცია ზრდას, ან ცვლილებებზე ფიქრს?

 1. გაცხოველებული ზრდა/სხვების მიბაძვა ცვლილებები ხდება იმიტაციის მეთოდით, სხვა ორგანიზაციების მიბაძვით. მაგ, სხვადასხვა ფირმის თანამშრომლებმა შემთხვევით გაიცნეს ერთმანეთი, რომელიმე კურორტზე, ისაუბრეს და დაასკვნეს, რომ არ იქნებოდა ურიგო, თუ კი თავადაც განახორციელებდნენ მსგავს პროექტს საკუთარ კომპანიაში.

 2.ძალისმიერი მეთოდი მმართველი ძალა ერთპიროვნულად ახორციელებს სხვადასხვა ცვლილებებს საკუთარ ორგანიზაციაში და არ ითვალისწინებს გუნდის სხვა წევრების აზრს ამა თუ იმ საკითხთან დაკავშირებით. მაგ, სახელმწიფოს სათავეში მოდის ახალი პარტია, რომელიც ახდენს რიგ ცვლილებებს და თავისი სურვილისამებრ წარმართავს ან აჩერებს სახელმწიფოში მიმდინარე პროექტებს. არსებობს სტრატეგია, როდესაც ფირმის დამფუძნებლები შეიმუშავებენ რაიმე პროექტს, რომლის შესახებაც საწყის ეტაპზე არ საუბრობენ ხმამაღლა, შემდეგ მოიწვევენ კონფერენციას და ახმოვანებენ თავის სამომავლო გეგმებს. რის შემდეგაც აკვირდებიან თანამშრომლების რეაქციას. რეაქცია 2 სახის შეილება იყოს პროტესტი ან მხარდაჭერა.

 3. ექსპერტის ჩარევით განხორციელებული ცვლილება. (გეგმიური ცვლილება) ორგანიზაციაში იწვევენ სხვადასხვა სპეციალისტებს, კონკრეტულ დარგში კომპენტენტურად მიჩნეულ პირებს, რომლებიც ახდენენ მომავალში მოსალოდნელი ცვლილებების დემონსტრირებას და მის ანალიზს.

 4. განვითარების მეთოდი ხდება კომპანიაში მომუშავე პერსონალზე დაკვირვება, და ამის შემდეგ იღებენ გადაწყვეტილებას, თუ რა უნდა შეიცვალოს და რა არა. კონფლიქტის შემთხვევაში კონსულტანტები ესაუბრებიან ორივე მხარეს და მიმდინარეობს გამოსავლის ძიება. ამ მყველაფერს ანხორციელებენ კომპანიის წევრები და არა გარე პირები. თავად თანამშრომლებს ეკითხებიან საკუთარ აზრს და იმას თუ რაშიხედავენ გამოსავალს. ასევე, დიდი შანსია რომ შემდგომში დააწინაურონ ის პირი რომელიც უფრო მეტად იაქტიურებს დისკუსიებში. ამ მეთოდის მთავარი მიზანია რომ განავითარონ ორგანიზაციის წევრები, რათა მომავალში თავადვე იპოვონ გამოსავალი.

 7 პროცესი, რომელიც მუდმივად მიმდინარეობს და ცვლილების დროს კონსულტანტმა გადაწყვეტილება უნდა მიიღოს რომელი პროცესით უნდა დაიწყოს, თუმცა განვითარება ამ პროცესების თანაბრად გავლას მოითხოვს. მხოლოდ ასე შედგება სწავლის სრული წიგნი. პროცესი კლიენტი მრჩეველი დიაგნოზის ჩვენი შეხედულება პრობლემაზე, background-ები, ურთიერთკავშირები, მრჩეველი რამდენად პროფესიონალია მრჩეველი რას/როგორ ხედავს კლიენტი: ურთიერთკავშირებს, background და პრობლემებს, რამდენად დატვირთვადია კლიენტი კლიენტი მომავლის დაგეგმვის რას გვინდა მივაღწიოთ, მიზანი (?) მრჩევლისადმი, რა დრო დაგვჭირდება ? მრჩეველი რომელი მიზნები, ღირებულებები აქვს კლიენტს? შესაბამისობაშია თუ არა ჩემს ღირებულებებთან? შიშები/მოლოდინები/იმედები. კლიენტი/მრჩველი ფსიქო-სოციალური ნდობის აგება კლიენტსა და მრჩეველს შორის. ურთიერთშეთანხმებული როლები და ურთიერთობები. გავლენის ფორმების აღქმა, სამუშაო მასალა, საშიშროებები და უსაფრთხოებები მიმდრინარე კონსულტაციაში და მინიშნებები. კლიენტი სწავლის რა ვისწავლეთ ჩვენ ამ დრომდე არსებული ცვლილებებიდან. რა სარგებელი მივიღეთ კონსულტაციური გამოცდილებებიდან? მრჩეველი რომელი სწავლის სტილი შეესაბამება კლიენტის სისტემას(კოლბის თეორია). რომელი ენა,ცნებები არის ტიპური კლიენტის სისტემისთვის? კლიენტი ინფორმაციის ვის უნდა შევატყობინოთ ინფორმაცია კონსულტანტის შესახებ და რა უნდა ვიცოდეთ ჩვენ ამკონსულტანტის შესახებ. მრჩეველი რომელი საბუთები უნდა გადმოგვიგზავნონ კლიენტებმა ჩვენ და რა უნდა იცოდეს კლიენტმა შემს შესახებ. კლიენტი დანერგვის კიდევ ვინ უნდა იქნას ჩართული უშუალოდ კონტაქტის საუბრების დროს. მრჩეველი საკონტაქტო საუბარი პროტოკოლი/შეთავაზებების ჩამოყალიბება და კალკულაცია. კლიენტი/მრჩეველი ცვლილებათა მენეჯმენტის ვგეგმავთ თუ არა კიდევ მეორე ან მესამე საკონტაქტო საუბრებს ? გადაწყვეტილების მიღება საწყისი საუბრების შესახებ. რესურსებზე შეთანხმება(ადამიანები, დრო და ფული). კონკრეტული შეთანხმებები! განვითარების მეთოდით მუშაობა სტრუქტურაზე ორგანიზაციაში დგება განვითარების საბჭოები, რომლებიც არსებულ ხაზობრივი სტრუქტურის განვითარებაზე მუშაობენ, აგროვებენ იდეებს და შესაძლო საფრთხეებს განიხილავენ. ისინი თავად არიან საკუთარი ორგანიზაციის ექსპერტები და გარეშე პირმა ნამდვილად არ იცის და ვერც ვერასოდეს გაიგებს რა მიმართებებია ელემენტებს შორის. კონსულტანტს შეუძლია მეთოდების გამოყენებით დაეხმაროს მათ სამუშო ატმოსფეროს შექმნაში. კონფლიქტები დაარეგულიროს და სწავლის საჭიროების შემთხვევაში ტრენინგი ჩაატაროს. განვითარების კონსულტანტის მთავარი ამოცანაა ის, რომ ორგანიზაციამ დასწავლის პროცესი სწორად წარმართოს, პროცესები კონფლიქტების გარეშე მედიაციით მოაგვაროს და 7 პროცესი (ანუ სწავლის სრული ციკლი) მოიცვას. სადაც ერთ-ერტ ყველაზე მნიშვნელოვან როლს ემოციური ცვლიებები ასრულებს. ქვემოთ მოცემულ სურათზე ნაჩვენებია როგორ შეიძლება ორგანიზაციამ შეცვალოს სტრუქტურა უმტკივნეულოდ. მას აუცილებლად სჭირდება ე.წ. დამაკავშირებელი ხიდი. ჩამოყალიბდეს დროებითი საბჭოები, რომლებიც განვითარების პროცესში სრულად ჩართულები იქნებიან და აკუთრი ფუნქცია ექნებათ. ფაზები მასალა ჩაწერილია ფრიდრიხ გლაზლისა და ედუარდო გიდელის სალექციო კურსზე. მოემული თეორია და კონცეფციები განვითარებულია საკონსულტაციო ორგანიზაციის განვითარების კომპანია "ტრიგონის" მიერ

როგორია ქოუჩინგის პროცესი

ISO-სერტიფიცირებული ქოუჩი და ექსპერტი, ერიკა ბერგნერი საქართველოში

რას ნიშნავს ქოუჩინგი?

„...თუ რამე გვჭირია ყოვლის უწინარეს, აქტიური ხასიათია ჩვენთვის საჭირო“ 

 ანუ თქვენ იცით, რას ნიშნავს ქოუჩი ან ქოუჩინგი?

ბოლო დროს უამრავი პროფესია და უამრავი ტერმინი შემოვიდა ინგლისურიდან. ბევრმა არც კი იცის დანიშნულება და მნიშვნელობა, მათ ფუნქციებსა და როლებს კი ინტუიტურად ვხვდებით, მაგრამ რას გულისხმობს, არ ვიცით. მაგალითისთვის:  CFO, HR, coach და უამრავი სხვა. ჩემთვის ყველაზე ახალი ტერმინი coach-ი იყო. მისი მნიშვნელობა კი ლექციებიდან გავიგე. ამიტომ, მინდა ყურადღება coach-ის მნიშვნელობაზე შევაჩერო. ვინაიდან მიმაჩნია, რომ ეს ისაა, რაც ქართველებს ძალიან სჭირდებათ. დიმიტრი უზნაძე ამბობდა:“ქართველს აკლია დაჟინებითი მისწრაფება, ერთხელ დასახული მიზნის განხორციელებისაკენ,რომელსაც ვერავითარი დაბრკოლება და სიძნელე ვერ სპობს; მუდმივი, დაუღალავი შრომის უნარი, თავდავიწყებითი ჭაპანის წევა… პატარა საქმეების ისეთივე სერიოზულობით კეთება, როგორც დიდი საქმეებისა… პატარა საქმეები ჩვენს გულს არ ანთებენ და უამისოდ კი ჩვენი ნება არ იძვრის; დიდი საქმეები კი გვაფეთქებენ, მაგრამ გული მანამდე ცივდება, სანამ საქმე სრულქმნის დონეს მიაღწევდეს“

იქნებ ქოუჩინგია გამოსავალი?! რამეს შეუძლია კი ამ ნაკლოვანებების გამოსწორება?!  

საინტერესოა, თქვენ იცით, რას ნიშნავს ქოუჩი ან ქოუჩინგი?  

თავიდან დავიწყოთ: სიტყვა coach (გერმ. Kutscher) ინგლისურიდან მოდის და ქართულად, როგორც მეეტლე ითარგმნება. სახელწოდების წარმოშობა კი უნგრული „Kocz szeker“-ს უკავშირდება, რაც  ეტლს Kocz-იდან ნიშნავს. ეს ადგილი გიორსა და ბუდაპეშტს შორის მდებარეობს, სწორედ იქ მზადდებოდა ინგლისის სამეფო ოჯახისთვის ეტლები.  

70 იანი წლების მიწურულსა და 80 იანი წლების დასაწყისში ამერიკაში, მენეჯერები coaching-ის მიზანსა და განვითარებაზე ორიენტირებული თანამშრომელთა მმართველობისთვის იყენებდნენ. ეს იმდროისთვის ახალი იყო და მუშაობის პროცეში ფსიქოლოგიაში დაგროვილი ცოდნა აქტიურად ინერგებოდა.  

 80 იანი წლების შუა პერიოდიდან უფრო გაიზარდა ქოუჩინგზე მოთხოვნა და ეს კარიერის, მმართველი ძალების განვითარებისთვისა და მენტორული პროგრამებისთვის გამოიყენებოდა, ანუ ასაკში შესული, გამოცდილი თანამშრომლები კონსულტაციას უწევდნენ ახალგაზრდებს.  

იმ დროს, როცა ამერიკულ ორგანიზაციაში ქოუჩინგი იერაქიულად შუა ფენას ეხებოდა, გერმანიაში მხოლოდ დიდ საწარმოში ტოპ მენეჯმენტი  იყენებდა. Coach კი წონასწორობის დაცვის ფუნქციას ატარებდა. ანუ რაც უფრო მაღალ თანამდებობას იკავებს პირი, უფრო ნაკლებ პირდაპირ უკუკავშირსა და კრიტიკას იღებს.  

90 იანი წლებიდან გერმანიაში უკვე ყველა საფეხურზე გამოიყენებოდა, რამაც კიდევ უფრო გააფართოვა coaching ფუნქიები. წარმოიშვა ე.წ ტრენინგის ფორმები: Projekt-Coaching, EDV-Coaching, Astrologie-Coaching, Lifestyle-Coaching, Dance-Coaching.  

მაინც რა არის ქოუჩინგი?  

 თავად პროცესი, ქოუჩინგი არის ეფექტური, დროისდამზოგველი, პირდაპირი, მიზანზე ორიენტებული, პირადული, ექსკლუზიური, მიღწევაზე ორიენტებული და „თარგზე გამოჭრილი“, ეს კი ადამიანს ბევრის შესაძლებლობას აძლევს. პროცესის მიმდინარეობისას ყველაზე მთავარი  ნდობის ფაქტორი და კონფიდენციალურობის გარანტიაა. მიღწეულ შედეგზე, ან წარუმატებლობაზე coachee (იგივე კლიენტი) თავად იღებს პასუხისმგებლობას (სხვას არ გადააბრალებს, როგორც მიჩვეულები ვართ). პროცესში კიდევ რამდენიმე ფაქტორია აღსანიშნი: ქოუჩი და coachee თანაბარი პოზიციიდან უნდა აღიქვამდნენ ერთმანეთს და ეს ურთიერთობა განასხვავებს ქოუჩინგს თერაპიისგან, ტრენინგისა და რჩევისგან. მთელი პროცესი სწორი გზის ჩვენებასავითაა, ადამიანს ასწავლის მიზნის მიღწევისთვის რა მეთოდები უნდა გამოიყენოს, თავად აირჩიოს - რა სჯობია და, შესაბამისად, შედეგზეც აიღოს პასუხისმგებლობა. ქოუჩინგს   ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი როლი უჭირავს ორგანიზაციულ განვითარებაში.

პროცესი 5 ფაზისგან შედგება. გაცნობის ფაზას მოსდევს, შეთანხმების, კონტრაქტის ფაზა. კონტრაქტი არის ბილატერალური და სამკუთხა კონტრაქტები. ანუ კონტრაქტი იდება პიროვნებასა და Coach-ს შორის. ამავდროულად შესაძლებელია კონტრაქტი არსებობდეს  Coach სა და დამსაქმებელს შორის. თუმცა მნიშვნელოვანი Coachee-სთან გაფორმებული კონტრაქტია. ვინაიდან, აქ ხდება მიზნების დასახელება, რაზეც ადამიანს მუშაობა სჭირდება, პრობლემა აქვს (თავად ასახელებს). განისაზღვრება შეხვედრების რაოდენობა და ამის შემდეგ იწყება სამუშაო ფაზა (რამდენიმე შეხვერა). დასასულის ფაზა, სადაც მნიშვნელოვანია კლიენტმა შეაჯამოს მიღწეული შედეგები. ბოლო, მე-5 ფაზა კი  ევალუაციის ფაზაა, როდესაც თავად კლიენტი აფასებს coach-ს, coaching-ის პროცესს.  

  ის მეთოდები, რომლებიც მიზნის ჩამოყალიბება დასახვისთვის გამოიყენება საჭიროა ყოველდღიურობისთვის. მაგალითად: „მე სიგარეტს აღარ მოვწევ“ მიზნის არასწორი ფორმულირებაა. წინადადებას აუცილებლად უნდა ჰქონდეს პოზიტიური  ფორმულირება. ჩვენს გონებას არ შეუძლია ნეგატიური სიტყვების დაფიქსირება“ არაცნოებიერად ეს ასე ჟღერს „მე სიგარეტს მოვწევ“. ე.ი. ნებისმიერ მიზანს ფუქნქცია რომ სევძინოთ ამოსავალი მისი პოზიტიური ფორმულირება ხდება.   ამას გარდა, მიზნის დეფინირების  ოქროს წესიც არსებობს ე.წ. smart. ანუ მიზანი უნდა იყოს მარტივი, გაზომვადი, მიღწევადი, რეალური, დროში შეზღუდული.  

ვის შეუძლია იყოს ქოუჩი?  

ბევრი რამ რაც Coaching-ის პროცესში გამოიყენება, ეხება Coaching პიონერებისგან უკვე არსებული გამოცდილების გადაცემას.  Coach-ის როგორც პროფესიის აღიარებსთვის ერთმანეთს უპირისპირდებასაკითხები -  მოდელები არის თუ არა მეცნიერულად დამტკიცებული, ან რომელი მეთოდებისა და ჩვენებები სტატისტიკურად დამტკიცებაა შესაზლებელი?! Coaching არ არის პროფესიული პროცესის აღწერა. ყველას შეუძლია Coach-ად იწოდებოდეს, სულ ერთია, რა კვალიფიკაცია აქვს. ამჟამად   Coach-ის პროფესიული და კვალიფიკაციური სტანდატის პასუხისმგებლობები მოიცავს პიროვნულ  შესაძლებლობებსა და საკუთარ უნარებს, პიროვნულ საზღვრებს.

გვჭირდება საქართველოში  Coach-ები?  

და ვინაიდან “ქართველს აკლია დაჟინებითი მისწრაფება, ერთხელ დასახული მიზნის განხორციელებისაკენ“ იქნებ უკვე არსებობს წამალი და მას Coaching ჰქვია?!  

მჭირდება თუ არა ქოუჩინგი ?

მსოფლიოში ქოუჩინგის ბუმია. ყოველ მეორე მენეჯერს ერთხელ მაინც დაუქირავებია ქოუჩი. ადამიანები ამ სახის კონსულტაციას სხვადასხვა მიზნით და შესაბამისი თემით მიმართავენ – ჯანმრთელობის პრობლემების მოგვარებისა და კვების მოწესრიგებიდან დაწყებული, პარტნიორთან სექსში პრობლემებით დამთავრებული. მნიშვნელობა არ აქვს იქნება ინდივიდუალური თუ ჯგუფური ქოუჩინგი, პროცესს საერთო რამ გააჩნია: სუსტი და ძლიერი მხარეების პოვნა და წინ წამოწევა. საბოლოო შედეგი კი თვითოპტიმიზებაა. კიხვების დასმის ხელოვნებასთან ერთად – ქოუჩინგი პროფესიული როლისა და დავალებების ჩარჩოთი შემოიფარგლება, რომლის შესრულებაზე, შედეგზეც პასუხისმგებელი კლიენტია.

უფრო ღრმად უნდა ითქვას, რომ ხშირად სტრესის უკან შიში იმალება:

• შიში იმისა, რომ მასას არ დაემსგავსო/არ დაიკარგო;
• შიში პროცესის გაგრძელებისა;
• შიში განვითარების შეჩერებისა (მაშინ როცა, სხვების განვითარებას ხედავ);

ამის პარალელურად კი ზეწოლა საკუთარ თავზე იზრდება.

ხანდახან დგება დრო, როდესაც ახალ ორიენტირს ეძებ, რაც არსებული მდგომარეობის გაცნობიერებითა და პოზიციის გადახედვით იწყება. როდესაც ახალი გზის ძებნას იწყებ, სწორედ აქ დგება ქოუჩინგის დრო.

თუ თქვენ ქოუჩის პოვნაზე ფიქრობთ ან ერთხელ მაინც გიფიქრიათ, მაშინ მომდევნო პუნქტებს მინიმუმ ნაწილობრივ უნდა ეთანხმებოდეთ:

1. ხართ თუ არა მზად ცვლილებებისთვის ?

ვინც ფიქრობს რომ შესანიშნავია, გარშემომყოფებისგან მუდმივად ამის დასტურს ელის, ამის ცვლილება მოხდება – ქოუჩინგის პროცესი კომფორტული ზონიდან გამოგიყვანთ. ბევრი რამ აღმოჩნდება, რაც ახალი გამოწვევაა, სადაც თქვენ შესანიშნავი და ერთადერთი არ ხართ. დამოკიდებულებები იცვლება; იღებთ ახალ პასუხისმგებლობებს; შეგაქვთ ცვლილებები თქვენშიც და გარემოშიც.

2. ახალი პერსპექტივის გაჩენა გახარებთ?

ქოუჩინგის პროცესში ხედვის არეალი ფართოვდება, თქვენს ცხოვრებაში ახალი მიზნები შემოდის, რომლის დადგენისას  და გზის პოვნისას კი წარმატება გარდუვალია.  თუ ცნობისმოყვარე ხართ და ქუჩინგის პროცესი გინდათ, აუცილებლად შინაგანად ცვლილებების სურვილი და მზაობაც უნდა გქონდეთ.

3. მზად ხართ სიმართლე მოისმინოთ?

...მიუხედავად იმის, იქნება თუ არა პროცესი  მტკივნეული?! ქოუჩინგის პროცესში თქვენ ქოუჩი  დაგეხმარებათ საკუთარ თავს შეხედოთ სარკეში, სადაც კრიტიკასთან გამკლავებაც მოგიწევთ. კრიტიკის სწორად მიღება და რეფლექცია ადვილი არ იქნება.

4. მზად ხართ საკუთარი თავის წინაშე დამალულის აღიარებისთვის?

ხანდახან არის რაღაცები, რასაც სხვებს კი არა საკუთარ თავსაც უმალავ. ფიქრის დაწყებისთანავე ბლოკავ და ნამდვილი სურათის დანახვა არ გინდა. ქოუჩინგი კი არის მეთოდების ერთობლიობა, რომლის მეშვეობითაც ადამიანს შეუძლია ისწავლოს შეცდომების აღიარება და გამოსწორება.

5. შეგიძლია სხვების მიმართ საკმარისი ყურადღების გამოჩენა? 

ქოუჩინგი მარტო ადამიანის შინაგანად ცვლილებას კი არ გულისხმობს, არამედ მას ექსტერნული (გარეგანი) ცვლილებების მოტანაც შეუძლია. შესაბამისად, პიროვნების გარემოზე გავლენას ახდენს. მთავარი თემა თვით აღქმა და სხვების აღქმული სურათის შედარებაა.  "შავ ლაქებს" ხედავს და გამოსწორებაზე ფიქრობს (იხ. იოჰარის ფანჯარა).  ქოუჩინგის პროცესის დროს ქოუჩიი (coachee იგივე კლიენტი) თვალებს ახელს, მზადაა  სურათები დაინახოს და რეფლექსია მოახდინოს. 

თუ თქვენ ჩამოთვლილ პუნქტებს დაეთანხმეთ, მაშინ მომდევნო სამ უნარს უნდა ფლობდეთ. 

ამ 3 პიროვნული მახასიათებლის გარეშე ქოუჩინგი აზრს კარგავს:

1. მოძრაობის/განვითარების სურვილი

ვისაც მხოლოდ მოსმენა უნდა, დასტური იმისა, რომ ყველაფერს სწორად აკეთებს, მას არ სჭირდება ქოუჩი. მაგრამ, თუ თქვენ საკუთარი ნაკლის გაგება გსურთ,  რაღაცების შეფასება, გადაფასება და შეცვლა ქოუჩინგი სწორი გამოწვევაა.

2. კრიტიკასთან გამკლავების უნარი

თუ თქვენ სიმართლის მოსმენა არ გიყვართ და მუდმივად თავის მართლების პოზიციაში გადადიხართ, იკითხეთ – გინდათ კი თქვენ ისწავლოთ? თუ სწავლაა მიზანი, მაშინ იპოვით კონსტრუქტიულ  გზას.

3. გაცნობიერების უნარი

საკუთარი ქცევების აღიქმა არ კმარა. ქოუჩინგი მოიცავს, მუდმივად ახალი პერსპექტივების დანახვის უნარის განვითარებასაც. ანუ ესაა პროფესიული ხელმძღვანელობისა და გზის ჩვენების პროცესი-  რაც რეფლექციაში, გადაწყვეტილების მიღებისა და დანერგვის პრობლემების გადაჭრაში დაგეხმარებათ. მთავარი მიზანი ახალი უნარების შეძენა და განვითარებაა. 

ყველაზე მთავარი, რაც ადამინმა უნდა შეიძინოს ეს თვითრეფლექციაა, შემდეგ კი თვითდახმარების უნარიც იბადება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ქოუჩინგის მთავარი ამოცანა სხვებისა და თვითდახმარების გაწევაა. არ უნდა გავიგოთ, ისე, რომ გამზადებული რეცეპტები რომელიმე მაგიდის უჯრაში დევს, გამოვიღებთ მას და ყველაფერი გადაიჭრება. გზასა და მიმართულებას თვითონ ქოუჩიი ირჩევს. ქოუჩი კითხვების მეშვეობით დიდ დახმარებას უწევს (აჩვენებს გზას) კლიენტს და ამ გზით ის გამოსავალს პოულობს.

ქოუჩინგი მოტივაცას ბადებს → ქოუჩინგის დახმარებით ადამიანები  ორიენტირებს პოულობენ. აცნობიერებენ საკუთარ მოთხოვნილებებს, რაზე პასუხიც სჭირდებათ, პარალელურად კი საკუთარ შესაძლებლობებაც აფასებენ. აღიარებას სიმამაცე სჭირდება, რომელსაც თავის მხრივ სხვა ემოციებიც მოჰყვება. მას შემდეგ რაც საწყისი წერტილი დადგინდება, წინსვლისთვის იბადება, თავისუფლდება ენერგია.

ქოუჩინგს ვერავის აიძულებ. ის უნდა მიიღო და აღიარო, ეს დაახლოებით საჭირო და გადაუდებელ კითხვებზე პასუხის ძიებას ჰგავს. ხანდახან რამდენიმე პასუხი თანაბარია და გადაწყვეტილებას ვერ იღებ. სწორედ მათ შორის საუკეთესოს არჩევისთვისაა ქოუჩინგი.
თუ  თქვენ გადაწყვეტილებების მიღება გიჭირთ, შეცდომებს ხშირად უშვებთ, სხვები გაკრიტიკებენ და ვერ ხვდებით, რატომ.... 

იქნებ ქოუჩს მიმართოთ?  

როგორ დავწეროთ CV ?

ორიოდე კვირის წინ  ერთ-ერთი კომპანიის ტოპ-მენეჯერი სტაჟიორს ეძებდა და აპლიკანტების განაცხადებს არჩევდა. დაახლოებით 150 განაცხადიდან მაქსიმუმ 20 წუთში 5-6 საუკეთესო კანდიდატი უნდა აერჩია და მეორე დღეს გასაუბრებაზე დაებარებინა. ეს თითქოს შეუძლებელია, თუმცა არასწორი ფორმით შევსებული CV-ების გამო მათი უმრავლესობის განხილვაზე 5 წამზე ნაკლები დრო დახარჯა. სულ 3 ადამიანი დაიბარა.  

ასეთი რამ ხშირად ხდება. მეც ასე ვარ. მას შემდეგ რაც HR სფეროში მუშაობა დავიწყე, CV-ების გადარჩევისას შეცდომებს ხშირად ვხვდები და მათი შემდგომი განხილვის სურვილიც არ მიჩნდება. გადავწყვიტე, ჩემი გამოცდილება გაგიზიაროთ. სამსახურის ძიების პროცესში დაშვებული შეცდომების (განხილული CV-ებისა თუ ოდესღაც ჩემი) მაგალითები დავაჯგუფე; ამბავს კი პირველ პირში მოგიყვებით. შეიძლება, ბევრ პუნქტში საკუთარი თავიც ამოიცნოთ. არ შეგეშინდეთ, ყველაფერი სწავლადი და გამოსწორებადია, მთავარია, მოინდომოთ.

ამბავი იმის შესახებ, როგორ გაიარა CV-მა “ტრანსფორმაცია”.

სამსახურის ძებნა გადავწყვიტე. ვაკანსიების გადათვალიერების შემდეგ მალევე გავაცნობიერე, რომ ყველგან  CV უნდა გამეგზავნა, ხოლო სტრუქტურირებული დოკუმენტის შექმნა ახალი გამოწვევა იყო.  როცა რამე არ ვიცით,

რას ვაკეთებთ ხოლმე?

ჩვენ, ყველა მეგობრებს (ან…) მივმართავთ დასახმარებლად. ამ კონკრეტულ პერიოდში ჩემს გვერდით ჩემი დეიდაშვილი აღმოჩნდა. ის ერთ-ერთი კომპანიის მენეჯერია და გამოცდილებიდან იცოდა, რა არ მოსწონდა /   მისთვის დოკუმენტის როგორი ფორმა იქნებოდა მისაღები.

რა შეცდომა დავუშვი?

CV დეიდაშვილმა დამიწერა. ისიც ინგლისურად და მეც ამაყად ვაგზავნიდი ყველგან. ვაკანსიის გადათვალიერების შემდეგ ერთხელ შექმნილ დოკუმენტს “ვაფორვარდებდი”. რამდენიმე შემთხვევის შემდეგ “შრომა გავწიე” და მისი ქართულად თარგმნა მოვინდომე. ამ დროს ბევრ რამეზე ვიფიქრე, ჩემს განვლილ გზას ცოტა უცხოს თვალითაც შევხედე. კითხვა დამებადა, უნდა დავწერო თუ არა ჩემ მიერ შესრულებული აბსოულუტურად ყველა აქტივობა ?

რა შეცდომა დავუშვი?

რა თქმა უნდა, ყველაფერი პატიოსნად ჩამოვწერე, ზოგი “თანამდებობა შევალამაზე” და 3-4 გვერდიანი“ნაშრომის” გაგზავნა დავიწყე. არც ჩემი საამაყო სკოლა, ჯილდოები (ცალკე გრაფადაც გამოვყავი) დამვიწყებია. ეს მართლა მეამაყებოდა.  ამასობაში დავადგინე, რომ პირადი მონაცემები უნდა მიმეწერა, ფოტოც არ იქნებოდა ურიგო.

რა შეცდომა დავუშვი ?

მოვძებნე ჩემი საუკეთესო ფოტო (სადაც ყველაზე მორთული ვიყავი), დოკუმენტს დავურთე. მარცხენა მხარეს ოჯახური მდგომარეობაც მივაწერე და კვლავ დარწმუნებული ვიყავი, საუკეთესო CV მქონდა.

…

შემდეგ შეცდომების რეფლექციის, სწავლისა და გამოსწორების პერიოდი დაიწყო.

ამასობაში შენც (ხომ არ) შეიტანე CV-ს შეუდარებლობაში ეჭვი?

დაფიქრდით, რამდენი პუნქტი ემთხვევა  ჩამოთვლილი შეცდომებიდან?

რჩევა:

1. უცხოენოვანი CV გააგზავნეთ,  მხოლოდ მაშინ, თუ ეს დამსაქმებლისგან მოთხოვნილია.
2. CV მაქსიმუმ 2 გვერდი უნდა იყოს.
3. ყოველი განაცხადის წინ გადახედეთ CV-ს. კარგად დაფიქრდით, რა აინტერესებს ორგანიზაციას?! ამის მიხედვით გააკეთეთ შესაბამისი აქცენტები.
4. ოჯახური მდგომარეობა და სხვა არასაჭირო ინფორმაცია ამოიღეთ, ზედმეტი ამ შემთხვევაში მავნებელია. მაგ: თუ უკვე დაამთავრეთ უნივერსიტეტი და (იგივე) სკოლის მასწავლებლობას არ აპირებთ, საჭირო არაა მისი აღნიშვნა. ეს მხოლოდ თქვენ და, მაქსიმუმ, ოჯახის წევრებს გეამაყებათ.
5. ფოტო აუცილებელი არაა (განვითარებულ ქვეყნებში შეგიძლიათ ფოტოს მოთხოვნისას დისკრიმინაციისთვისაც კი უჩივლოთ), საქართველოში ეს ცუდ ტონად არ ითვლება, თუმცა (!) ყურადღება მიაქციეთ გარემოს, მაკიაჟს, გადაღების კუთხეს და ა.შ…
6. თავდაპირველად ყველაზე აქტუალური / ბოლოს მომხდარი/ მიმდინარე თარიღები დაწერეთ, ანუ თარიღები დაღმავალი თანმიმდევრობით დაალაგეთ.
7. სტრუქტურირება აუცილებელია, ერთი კონკრეტული ფორმატი არ არსებობს. თუმცა რეზუმეს ფორმატი და CV -ს სტილი განასხვავეთ.
8. ფაილი გადაიყვანეთ PDF ფორმატში და თქვენი სახელი დაარქვით.

რამდენიმე დღის წინ ორ მეგობარს CV შევუსწორე… მრავალი წარუმატებელი განაცხადის შემდეგ გასაუბრებაზე დაიბარეს.

თქვენც წარმატებას გისურვებთ…

P.S. არ დაგავიწყდეთ, ყველაფრის გამოსწორება და სწავლა შეიძლება.